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原创 |员工培训所涉法律风险识别与分析隆安律所上海分所劳动法实务在2014年上海第一中院、第二中院审结的劳动争议案件中，涉及员工专项培训的为68件，数量虽不多，但往往与服务期、违约金相挂钩，在争议发生时，导致用人单位用工成本增加。且随着企业用工理念的转变和对员工技术的重视，培训必将愈加普遍化，由此导致的法律风险也愈加多样。本文将结合相关裁判案例对员工培训事宜的法律风险进行分析，提请用人单位加以防范。一、概念划分根据《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。并且规定了在用人单位及劳动者对服务期进行明确约定的前提下，当劳动者违反约定时，用人单位可向其主张违约金。但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。另外，《劳动合同法实施条例》规定劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满，双方另有约定的，从其约定。上述法律规定中的培训均指的是“专业技术培训”，而实践中比较普遍的情形是用人单位为员工提供的是非专业技术培训。关于培训的分类确定往往会成为因培训产生争议的原因。为使下文论述更为明确，本文将首先对员工培训中的专业技术培训和非专业技术培训进行划分，明确其各自的法律意义。所谓非专业技术培训，是用人单位为使职工胜任相应的职位而提供的一般培训，包括入职培训、岗位培训，这两类培训均属于职业“技能”培训。非专业技术培训的法律意义在于其是用人单位以“劳动者两次不能胜任工作”为由解除劳动合同的重要环节。在该等培训过程中，企业应注意保留相关记录，如培训申请表，培训信息和效果评估表等作为证据。所谓专业技术培训，则属于职业“发展”培训，要注意排除非专业技术培训中的素质拓展培训，其法律意义则体现为其是用人单位可约定服务期（及违约金）条款的前提，是现阶段限制员工随意离职行为的唯一法宝。在下文的论述中，如未特别说明，培训指的是用人单位支付专项培训费用为劳动者提供的专业技术培训。二、员工培训事宜的法律风险识别通过大数据分析成果可发现，用人单位与劳动者就培训事宜产生纠纷主要集中于培训协议约定的服务期是否有效，劳动者违反培训协议时是否需要向用人单位支付违约金、该违约金是否有上限、可否任意约定。产生这些纠纷的风险事件及风险后果包括但不限于：（1）用人单位向劳动者提供的培训不属于专业技术培训的范围，例如用人单位提供的培训为入职培训、岗前培训、日常业务培训等。此时引发的风险后果是培训协议关于服务期及违约金的条款被认定为无效；如：（2014）沪一中民三(民)终字第1288号上海甲软件系统有限公司诉王某劳动合同纠纷一案用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。甲公司与王某签订的《员工培训协议书》中关于服务期的约定，系针对王某参加甲公司安排的各类技术培训及行业知识培训，包括在职培训。该约定所指的培训范围超出了劳动合同法第二十二条的规定，超出部分应为无效。甲公司主张向王某提供了专业技术培训。根据已查明的事实，2012年9月18日、9月19日，王某参加的系由甲公司培训专员周某进行的培训，其他人员感兴趣也可以参加，故该培训并非专业技术培训。因此，数聚公司要求王淼支付违约金，依据不足。（2）服务期条款设计不合理甚至违法，例如约定的违约金数额过高或试图通过约定降低劳动者在培训期间的工资，此时可能引发的风险后果是引发相应的劳动纠纷，例如劳动者因用人单位在其培训期间随意降低其工资标准而提起劳动仲裁；(3）用人单位在向劳动者主张违约金的时候未能提供证据证明其为劳动者支付的专项培训费用（包括已支付的费用和预计必须支付的费用），其引发的风险后果是用人单位的主张因缺乏证据而不能获得支持，其将为自己的疏忽承担相应的损失；（2014）沪一中民三(民)终字第49号乙航空股份有限公司诉郑某劳动合同纠纷一案劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。郑某在职期间，乙公司为郑某提供了多次培训，但双方并未因提供培训费用另行约定服务期，且乙公司亦未提供证据证明其公司提供的培训费与约定的违约金相当。故郑某关于双方约定的违约金不符合法律规定的抗辩意见，原审法院予以采纳。(4）约定的服务期与劳动合同期限不一致，例如劳动合同期满但服务期尚未期满，依相关法律，若双方未另作约定，则劳动合同应当续延至服务期满，此时可能出现的情形是用人单位不想要劳动者继续履行合同，但劳动者主张将劳动合同续延至服务期满，用人单位会陷入一个比较被动的局面，其不仅需要在续延期间继续向劳动者支付正常的劳动报酬，若续延期满用人单位提出不再续签合