二 2选拔安置与就业.ppt

中南财经政法大学公共管理学院 第二篇 个体心理与行为 第二章 选拔、安置和职业 本章主要内容： 人员选拔的基本知识、方法；信度与效度；人员评估的目的、内容和基本方法；职业与职业发展的基本理论。 本章参考书目： 1、《劳动人事心理学》第3章第2节、第3节。 2、《组织和心理契约》第1章 阅读书目： 《劳动人事心理学》第13章第4、5节 了解内容： 《劳动人事心理学》第13章第1、2、3节 第一节 人事选拔 ? 一、人事选拔是以四种理论假设为基础： 1、每一职务都有相对稳定的对人的能力要求；（隐含：职务所要求的能力特征是随着时间的变化而变化的） 2、每个人都有相对稳定的能力特长；（人的能力也会有改变） 3、职务与人员的能力特征是能够匹配的； 4、人职之间的良好匹配会产生较好的工作绩效。 二、人事选拔的阶段 第一步：职务分析，目的是做出职务说明并制订人员规范。 第二步：确定选拔技术，目的是区分个体差异。 第三步：对人职匹配进行分析，决定由谁任职。 ? 这一选拔过程是假定先有职务，再去寻找适合工作的人，但却忽视了人职匹配是双向选择的过程。因此还要注意测试个体的职业兴趣。——本部分有兴趣者可了解《劳动人事心理学》第13章第1、2、3节。 三、职务分析、职务说明书和人员规范 方法：询问（调查法的一种）、观察与操作。 （一）相关概念 职务分析，是指对某种特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。 职务分析由两大部分组成：职务说明书（或称职位说明书、工作描述）和职务规范书（或称工作说明书）。 1、职务说明书 职务说明书具体说明了该职务所从事工作的物质特点和环境特点，主要包括职务名称工作活动和工作程序、工作条件和物理环境以及社会环境、聘用条件等方面。 职务说明书没有固定的格式，史密斯和罗伯逊提出六层次分类法：职务确认（职务头衔、工作场所、直接上司的头衔）、职务的主要目的、责任、与他人的关系、工作环境、报酬和晋升。 利用职务说明书，罗杰尔将人员规范所需要的信息归为七点（有时被人们误认为访谈提纲）： 身体水平 成就水平 一般智力 特殊能力 兴趣 气质 家庭情况 史密斯和罗伯逊认为可将这七个方面分为“必要的”和“满意的”两类。 2、职务规范书 职务规范书具体说明了从事某项工作的人员必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。 主要包括年龄、性别、学历、工作经验等一般要求；健康状况、力量与体力运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等生理要求；以及观察能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等心理素质要求这样三个方面的具体要求。 四、职务分析的作用 1、有利于组织选拔合格的劳动者 2、有利于组织制定有效的培训计划 3、有利于组织设计合理的工作环境 4、有利于管理部门明确各种职务的职责权限 5、有利于提高安全生产的水平 6、有利于开展职业咨询，帮助劳动者积极主动地选择适合自己的岗位 五、职务分析的程序 （一）准备阶段 1、根据职务分析的目的以及限制条件，制定计划 2、了解情况，确定分析对象的样本，考察样本的代表性 3、深入现场，通过参与活动，熟悉环境，如工作过程以及和被试人员建立友好的关系等。 4、将整个工作过程分解成若干个工作元素和环节，确定工作的基本难度。 如分为机器控制工作元素和人工控制工作元素，每一类又可依活动性质和连续性分为若干个元素，如车工操作分解为定料、看图、检查等。 （二）工作定向分析阶段 通过观察、调查、问卷等手段确定某一职务的性质，包括该职务的工作条件、应用设备、工具、操作特定、训练时间、判断难度、安全条件、体力消耗、身体姿势等各方面的特性。可使用以下方法的一种或几种： 1、查阅相似工作分析汇编，职业名称词典等了解相似工作的性质与能力要求 2、调查和问卷 3、直接观察工作 4、要求劳动者在一段时间内对自己的一切活动进行系统记录 5、关键事件法 （三）人员定向分析阶段 对任职者