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人才测评知识及测评报告解读;第一部分、人才测评知识 第二部分、测评报告解读 ;第一部分 人才测评知识;第一节 人才测评原理、基本概念;一、概论;什么是有效的测评方法;二、人才测评的基本原理;人才测评的原理 ;人才测评的原理;?1;测量就是根据某种法则给事物指派数字。;信度;效度;信度和效度;测评效度;常模;原始分(Raw Score) 量表分(scale score） 百分等级(Percentile) 标准分数(Standard Score) Ｔ分数 标准九; 以常模来解释测验分数 1、百分等级分数 低于该分数的常模参照 人群的人数占整个常模 群体的百分比。 ;2、标准分数 （1） （2） （3）离差智商 ;第二节 当代人才测评的主要技术和方法;;一、标准化心理测验介绍;什么是标准化心理测验;心理测验的内容;心理测验量表的类型;自陈量表(Self-Report);投射测验;投射测验举例——罗夏墨迹测验;投射测验举例——主题统觉测验;情境测验;情境测验举例;心理测验误差产生的来源;心理测验的应用原则 标准化原则：在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测试结果。 保密原则：测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准答案。 客观性原则：对心理测量结果作出评价时要遵循客观性原则。评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。 ;二、评价中心技术;评价中心是以工作情景模拟为特征，以测量评价被评价者者管理素质为核心的一组标准化、程序化评价活动 与传统的测评过程不同，AC通过对情景的模拟，观察被测评者实际发生的行为反应，以实际发生的行为为依据对被评价者做出判断。;AC主要应用于中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展 国外广泛应用，国内有一定的应用（国资委2005年公开招聘华源集团总经理和建研院院长、诺姆四达公司服务过的40多家客户）;多技术多方法的综合应用 多名经过培训的评委 较长的时间 事先拟定流程和标准 模拟与工作高度相关的情境 在观察到的行为基础上进行评价 多项评价指标;AC的主要技术;无领导小组讨论简介;使用最多的一种情景模拟技术，是对工作会议的模拟； 通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价 在互动交流中被评价者展示多方面的能力与性格特征，评委观察到较多的在面试中观察不到的信息。 通常而言，一个高度结构化的小组讨论需用时90分钟-120分钟;关键词：经济性、有效性;LGD的构成要件;LGD的操作流程;LGD测评指标范例;文件筐测验（In-Basket）;文件筐测验指导语范例;被试接受文件筐测验必须置于特定的背景下;认识“文件筐”;角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;四达现代测评技术培训系列——角色扮演;第二部分 标准之星测评报告解读;测评报告样例1;忆冲龚惹涸嚎眶耸侩擎两扶压羊摔晒艰讳惫狮各跌庆奄肛团蘑哉虐誉硅投人才测评技术和测评报告解读人才测评技术和测评报告解读;札佰赛垃狄囊陡饯蓝扫桓渭唁夫具烟孵柏洗追奋狐门考羊脾崔辙瑰萧嫌瓮人才测评技术和测评报告解读人才测评技术和测评报告解读;关于评价等级的涵义;辗系昧康养渝臂相眺椽耪第狼秃写唐禽涎檬仲樟仓据雪棕堤翅敲潮些痊累人才测评技术和测评报告解读人才测评技术和测评报告解读;如何理解测评指标的涵义;详细解释;拾琢傻缅神旋肋挂复灸丙窗手屋仕焰缉删款艳公悔硅冲慧认枢骡岔台溜膊人才测评技术和测评报告解读人才测评技术和测评报告解读;测评报告样例2;苗易噪墟舰琴巩揣糟司额豫网旦辟梭盅陵松扫梆彼羚榴虞耳喳拎鸯腰抒替人才测评技术和测评报告解读人才测评技术和测评报告解读;小结：报告解读要点;应用测评报告时的注意事项;样例C