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开发与管理“选择题”重点总结 第一章 1 人力资源概念在我国被提出并被人们所接受，大约在20世纪60年代， 人力资源概念在我国是20世纪90年代形成 2英国古典经济创始人之一威廉.培迪（1665～1691）。其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题。 3 人力资源这一概念于1919年与1921年曾在约翰.科蒙斯（john R commons） 的两本著作《产业信誉》与《产业政府》中使用。 4 科蒙斯被认为是第一使用“人力资源”概念的人 5 人力资源提出之初，仅限于企业。2000以后随着MBA与MPA教育出现人们已经把人力资源概念扩大到公共行政，政府机构，即所谓公共人力资源。 6 人力资源在我国形成的4个阶段 1）1987～1991年，传播阶段 2）1992～1995年，专业化阶段 3）1996～1999年，扩展阶段 4）2000～现在，全员化或公共化阶段 7人力因素在这里成为了社会财富中超额增长部分的唯一来源于唯一解释。 8成年人口观与在岗人员观的人力资源，与人力资源具有明显区别，两者不会产生什么混淆。 素质关的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一谈。 9 人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者却具有明显的区别。 10 成年人口观与在岗人员关的人力资源，与人力资本具有明显的区别，两者不会产生什么混淆。素质关的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一谈。 11. “资源”一次的语义，解释为生产资料或生活资料的天然来源。由此不难看出“人力资本”更多的强调人力的经济性，依据性，公用性与利益性。而“人力资源“更多强调的是人力基础性，物理性与来源性等特点。 12舒尔兹是提出人力资本的第一人 13 人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。其中，读书能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。 14 人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，对两者具有明显的区别。 人力资本是针对经济增值，经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理。经济运营来说的，前者是由因索果，后者是由果溯因。 15 与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性 16人力使用的有效期限大约在16-60岁，最佳为30-50岁 17人力资源的能力是有差异的，根据层次的不同，可以分为两类，初级能力（健康，人的体力，经验，生产知识和技能）和高级能力（智慧） 18 人力资源的稀缺性分两种：1）一种是人力资源的显性稀缺 是绝对稀缺 3）一种是人力资源隐性稀缺 是相对稀缺 19波特所提出的组织获得竞争优势的三种战略（迈克·波特）成本领先优势，差异性战略及集聚化战略。 20土地是社会经济的核心生产要素。农业经济时代的社会类型主要是奴隶社会和封建社会。 21西方早期反战经济学说的三大特点 唯资本论，唯工业化论，和唯计划化论。 22 知识经济时代的萌芽在20世纪中后叶，90年代开始表现出迅猛的发展势头。知识经济时代的真正开始和未来都在21世纪。 23人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，而不是被动地适应组织或工作的要求。 24 沃尔里奇于1997年从“人”与“工作流程”“日常运作”与“未来/战略”四个角度将人力资源分为四种角色“战略伙伴，职能专家，员工支持者，变个推动者。” 第二章 1 人力资源开发的类型划分多种多样， 从空间形式上划分有：行为开发，素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，区域开发， 国家开发，国际开发， 从时间形式上划分有：前期开发，使用期开发与后期开发。 从对象形式上划分有：品德开发，潜能开发，技能开发，知识开发，体能开发，能力开发，智力开发。人才开发，管理者开发，技术人员开发，普通职员开发。 2 资源基础论：资源基础论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织的内部的异质 性资源上。人力资源的价值性，稀缺性，难以模仿性是人的因素受到高度重视，人力资源开发也从后台走到前台 3 学习理论：彼得·圣吉与20世纪90年代提出学习型组织的五个要素：系统思考，思维模式了，共同愿景，团队学习和个人进取，丰富了人力资源开发理论。 4 绩效理论：人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程 绩效理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到