岗位说明书制作参考.ppt

主要工作：平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间 需要利用什么资源和工具：为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。 能力要求:做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。 业绩考核：该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 汇报关系：该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？ 工作量：这个岗位需要处理多大的工作量? 岗位设计考虑的主要方面 岗位设计的主要流程 1、明确公司的长期战略和年度业务目标 2、明确主要工作流程，包括主要流程、辅助流程及子流程 4、明确企业的管控模式，界定总部和下级部门之间的权力划分 5、界定各部门关键职责分工及其相互关系 6、依据关键职责设置关键岗位 7、依据关键岗位设置辅助和支持岗位 8、依据工作环境、流程的变化对岗位设置进行再调整 示例 因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照组织各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则。 在组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。但对脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。 岗位设计的原则 岗位设计有以下四种方法 组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法；首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位； 关键使命法: 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位； 流程优化法: 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位； 标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。 （三）职位（岗位）说明书的编写 工作分析之后，将遵循特定的程序开展岗位说明书的编写 项目组 公司高层领导 部门负责人 科、组负责人 员工 编制计划 组织培训 发岗位调查表 自我填写 上级审核汇总 上级审核汇总 上级审核 汇总、分析、修编 反馈并修改 反馈并修改 反馈并修改 反馈并修改 汇编并定稿 审定并公布 学习理解贯彻 学习理解贯彻 学习理解贯彻 岗位说明书的日常维护与动态更新 自我填写 自我填写 1、为什么要编写《岗位说明书》 职位说明书的作用 1、岗位的要求 2、招聘的形象 3、培训的依据 4、考核的基础 5、薪酬的标准 6、管理的基础 2、如何编写《岗位说明书》 岗位说明书的编写流程 明确企业目标 设计组织结构 确定部门职责 设计合理职位 形成执行文件 审核职责界限 设计描述表格 收集职位信息 a、 一个岗（职）位在公司的位置 公 司 部门 部门 部门 责任范围 责任范围 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 职位 b、岗位分类的方法 生产 制造 市场 销售 科研 开发 技术 服务 管理 职能 c、岗位分类的原则 职位划分合理 职位设置科学 职位名称规范 数量等级清晰 工作任务饱满 职系与职位序列 什么是专业序列？ 将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组，称之为“专业序列”（简称“序列”） 每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述 一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系中 什么是职系？ 由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系，操作职系等） 序列11 序列12 序列13 序列14 序列21 序列n1 序列n2 序列nm 职系1 职系2 序列22 职系n 职位体系 ??? ??? 设置职系和序列的目的 设立不同的职业通道，为职员指明职业发展方向 鼓励职员将本职工作做到尽善尽美，在企业内部沿着设定的职业通道发展 为员工宽带薪酬设定提供基础