浅议本土会计师事务所人才吸引及维持战略.docVIP

浅议本土会计师事务所人才吸引及维持战略[摘要]人力资本是会计师事务所发展的核心竞争要素，本土会计师事务所要在未来取得长足的发展并实现与国际“四大”的竞争就必须大力地发展人才建设。在当前形势下，本土所要借助政府的扶持与引导，并积极主动地向“四大”学习人才吸引与维持战略。逐渐形成自身的企业文化，树立起科学的人力资源管理战略。 [关键字]本土所国际“四大”人才吸引人才维持 21世纪的竞争是人才的竞争，而会计师事务所又是典型的“人合”型，“智合”型组织，要取得长足的发展，人力资源显得尤为重要。财政部《关于加快发展我国注册会计师行业的若干意见》(国办发[2009]56号，以下简称《若干意见》)中明确提出要通过制定和实施“人才战略规划，有计划、有步骤地培养造就一大批适应行业发展要求的国际化、复合型人才，建设一支以诚信执业、素质过硬的注册会计师队伍”。 可是由于本土所起步较晚、基础薄弱，在树立品牌、掌握市场规律、完善管理机制、建立有效激励机制等方面都与全球行业发展水平有较大差距，加之以国际“四大”为代表的国际事务所加快在中国推行本土化的步伐，不断拓展在中国的事业版图，与本土所在人才抢夺方面形成了强大竞争。在激烈的竞争中后来居上，建立并形成良好的人才吸引与维持战略成为本土所发展刻不容缓的任务。 一　本土所在人才建设方面的现状与问题 就目前而言，本土所在人才建设方面已经取得了可喜的进步。服务对象和服务种类向多元化发展极大地促进了事务所人才类型的优化和人才层次的提升。而以中瑞岳华、立信、天健和信永中和等为代表的一系列本土所也逐渐形成了自我品牌，吸引了一大批人才。但本土较大规模的会计师事务所与“四大”在诸多方面仍存在着强烈的差距和不足。中注协于2010年4月30日正式发布了“2010年会计师事务所综合评价前百家信息”(会协[2010]通告4号)。我们以其中前8家事务所(含“四大”)为例，深入分析本土会计师事务所与“四大”在人才方面的差距。 (一)执业人才能力薄弱 1.人才层次偏低。学历结构欠合理 如表1所示，普华永道、德勤华永、毕马威华振和安永华明等国际会计师事务所中注册会计师学历水平硕士及以上所占比例均保持在26％以上，而中瑞岳华、立信、信永中和和天健会计师事务所中从业的注册会计师88％以上是本科及以下，硕士及以上仅占10％左右，还不到国际事务所同一比例的二分之一。在当前形势下，会计师事务所要为客户提供高端、增值服务，首先自身要有较为充裕的中高端人才研发业务、开拓领域、凸显优势。较高学历加上职业生涯实战历练，才能形成中高端人才团队。而目前整体学历水平上的缺陷为事务所加强人才建设工作敲响了警钟。2.人才年龄偏高，后备力量不足(见表2) 对比分析国内“四大”和本土百强事务所注册会计师年龄分布，我们可以发现，在“四大”中，40岁以下的注册会计师所占比重平均高达96.6％，其中毕马威华振会计师事务所中40岁以下的注册会计师更是达到了99.2％的比例，而相比之下，本土百强事务所平均比例仅为73.8％，两者相差近23个百分点。而超过60岁的注册会计师，本土百强事务所中共有132人，而“四大”中人数为零。面对知识更新频率加快，新准则、新业务、新技术、新方法日益涌现的新形势，老成员与中青年成员相比在管理理念、执业技能、利用信息化等方面都存在着较大差异。越是服务层次比较高、服务品种比较新、服务对象比较现代化、国际化的会计师事务所，其注册会计师团队的年轻化趋势越明显。因此，有必要加快国内事务所新老更替的进程。 (二)执业队伍不稳定，人才流动频繁 会计师事务所的人才流动相当频繁，这原因主要有两方面：一是事务所工作繁忙，责任重大，要求从业人员在体力和智力上都长期保持高水准的状态，这是对工作人员心智的一项长期考验，二是执业人员与事务所的价值取向存在一定的差距，很多从业人员只是将事务所当作一个跳板，一般在积累几年的工作经验后便跳槽到企事业单位中去，将事务所视为跳板的工作心态使事务所的人才维持工作显得更加艰难。 二、本土所人才吸引与维持战略 在当前形势下，本土会计师事务所应该始终坚持把握时代的趋势，利用国家政策的支持并自觉向先进学习，制订一系列的具体措施以不断地提升自己人才吸引与维持的能力，为事务所的长足发展奠定人力基础。 (一)总体思想 1.巧借政府政策之力 在《若干意见》的基础上，本土会计师事务所应自觉主动地加强与相关机构如财政部、行业协会、国家培养机构如国家会计学院等的合作与交流，借政府政策之力获得更及时、全面、系统的人才信息。 2.自觉模仿先进 以“四大”为代表的国际事务所在人才吸引与维持的战略上起步较早，其对市场规律的把握、管理与激励机制的建立方面都有值得本土