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　　如何提升石油企业人力资源管理竞争力浅议 在建立现代企业制度的过程中，要实施自己的人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，为您编辑了“如何提升石油企业人力资源管理竞争力浅议” 如何提升石油企业人力资源管理竞争力浅议 一、目前石油企业人力资源管理存在的问题 　　1、没有真正树立“以人为本”的管理观念 　　石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。 　　2、存在严重的冗员问题 　　“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。 　　3、人力资源的开发和培训不到位 　　许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。 　　4、不善于营造企业文化 　　石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。 　　5、激励机制不够有效 　　目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。 　　6、考核体系不够健全 　　表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。 　　7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理 　　在石油企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。 以下为为您编辑的：“强化高新技术产业管理竞争力的分析研究”，敬请关注!! 强化高新技术产业管理竞争力的分析研究 1. 政府高新技术产业管理竞争力基本含义和特点 　　1.1 高新技术产业管理竞争力的基本含义。 　　(1)政府高新技术产业管理竞争力与政府高新技术产业化功能。当代高新技术产业化实践表明;一方面,市场机制是推动高新技术产业化活动发展的主要动力所在。这是高新技术产业化在世界各国经济增长、国际竞争力提高、综合国力增强和国家整体形象设计等方面能发挥并且正在发挥出巨大的能动作用和主体作用的基本条件;另一方面,要普遍和纵深推进高新技术产业化活动,除了必须塑造企业行为主体外,还必须有政府相应功能的支撑与服务。这是高新技术产业化所以能对当代人类生产方式和生活方式产生变革性作用的必要条件。发达国家相比发展中国家所以能长期在高新技术及其产业国际竞争中始终处于牢固的垄断地位,与这些国家政府在高新技术产业化活动中有效的高新技术产业管理是密不可分的。如果说,西方发达国家经济增长模式中对政府功能的作用尚有不少异议的话,而在高新技术产业化活动领域,它们几乎都作为加快高新技术产业化活动的一个重要职能来实施。这表明,在高新技术产业化发展模式方面,发达国家的政府职能与传统产业管理职能发生了巨大的分离,正在发生重要的调整。高新技术产业化对经济增长、充分就业、抑制通货膨胀和促进国际收支平衡等方面都发挥出了重要作用,并且这种作用还有进一步提高的趋势。这是发达国家政府长期以来不懈地提高高新技术产业管理竞争力的重要启示。 　　发达国家新经济实践表明,强化高新技术产业管理是国家创新体系建设的一个重要组成部分,也是政府经济功能转型和创新的重要方向。一般而言,政府高新技术产业化促进功能的实现主要有三个途径:一是政府本身在高新技术产业化活动中的直接参与行为