容忍作为控制手段及其他 - 经济研究.pdf

1998 年第 8 期 容忍作为控制手段及其他 祝 　足 　黄培清 　郑伟军 (上海交通大学管理学院　200030) 一 、引　言 在公司治理领域一个众所周知的事实是由于双方的目标并不一致 ,经理未必会全心全意 地为企业的利益而努力 。在这种条件下问题的核心是如何引导经理的行为 。 总得说来 ,经理可以从两个渠道获取自己的利益 ,一是努力地工作 , 以业绩换取企业的报 酬 ;二是谋求非生产性收益 。后者的实例如 :调整会计帐户 ;在职消费等等 。与生产性努力不 同 ,非生产性的努力实际对改善企业的业绩无任何好处 ,其结果只是对企业财产的重新分配 。 ( ) 相应地 ,经理的努力可以分为生产性努力与分配性 非生产性 努力 。如果有可能企业将激励 生产性的行为而禁止分配性的行为 。 在信息不对称的情形中 ,经理的活动情况是难以观测的 ,企业只能通过修改激励经理的机 制来影响经理的行为 。只依据经理的业绩给他支付报酬可以使经理努力地工作 ,如果经理满 足于从生产性努力中获得的报酬 ,那么他也就不会去做别的一些事情 。问题是 ,在水平不断提 高的人的欲望作用下 ,任何一个人的需要都是很难满足的 ,企业的报酬未必能使经理满足 。只 要经理发现违规行为是一条更快更有效的获利渠道 ,总是存在经理采取策略性行为的可能性 。 也就是说 ,只要有可能他将为自己的利益而损害企业的利益 。因此除了给经理支付报酬外 ,企 业还必须设法禁止经理的违规行为 。 尽管直觉告诉我们经理的这种机会主义行为对企业是有害的 ,但这并不意味着企业的最 佳激励政策就是禁止经理的机会主义行为 。在很多实际情况中 ,经理的行为是可以出乎企业 的控制之外的。只要经理有信息优势 ,那么尽管企业可以在一个地方发现经理的机会主义行 为并把它压制下去 ,但机会主义行为就象受压的气球一样会在另外一个地方而且是更加难检 ( ) 测与消除的地方出现 Dow ,1987 。换句话说 ,这使经理停止从事易于检测的机会主义行为 , ( ) 转向从事更难检测的机会主义行为 Williamson ,1993 。实际上 ,只要经理的行为是策略性的 , 在均衡条件下 ,总是存在着经理的机会主义行为 。 本文要讨论的是在这么一种环境下 ,实际的企业是怎样处理这个问题 ,找到合适的对策 的。在我们看来 ,企业有意识的容忍一些机会主义行为对企业反而是有利的 ,而且企业实际上 也是这么做的。这种做法并不纯粹是因为在均衡条件下存在机会主义行为或者说这种行为难 以消除 ,所以企业要容忍眼皮底下的这种行为 。我们认为 ,企业是在用这种手法使经理的行为 变得更加可以预期并使自己避免受到更为严重的伤害 。本文的另一个主要观点是被容忍的机 会主义行为往往具有低的边际产出水平 。 本文的解释更能够反应在充满不确定的环境中 ,企业需要一种能够使经理的行为变得可 13 以预期的机制的事实 。这种机制并不能够给企业带来直接的收益 ,它的作用是给企业以保障 和安全 。 本文是这样展开分析的:企业可以从两个渠道引导经理的行为而使自己的处境得到改善 。 一是使经理的行为能够带来更多的利润 ,二是使经理的行为给企业带来更多的保障 , 以免受各 种冲击 。如果容忍机会主义行为的做法是成立的 ,该做法必然与二种之一吻合 。祝足和黄培 ( ) 清 1997 建立一个代理模型来说明该做法并不能使企业增加收益 。如果企业能够计算 ,该做 法实际只会减少企业的收益 。因此本文认为该做法与第二种方式吻合 。不能观察到的机会主 义行为造成的伤害可能比能观察到的机会主义行为造成的伤害要大得多 。在这种判断下 ,当 机会主义行为不可避免时 ,只要能够 ,企业宁愿选择让经理去作可观察到的机会主义行为 , 因 此企业会容忍一些明显是可控制的机会主义行为的发生 。本文的研究表明企