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企业人力资源管理与政府劳动工资统计 背景资料 政府劳动统计建立于五十年代，在那个时期一直到改革开放前夕，我们国家的经济体制是计划经济，企事业单位的工作任务都是上级按计划下达的，长久以来，企业单位和职工只需要按计划要求完成各自的任务就行，到处传诵着 “党叫干啥就干啥”的口号，企事业单位的劳动工资管理基本就是人事档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理，是典型的以 “事”为中心的“静态”人事管理。  政府劳动统计也主要是围绕计划经济服务，劳动统计主要是对职工人数和职工工资进行统计，对职工人数的统计研究，主要是为反映我国国民经济各行业职工规模、构成和分配使用情况，为国家制定劳动政策、编制和检查劳动计划服务；对职工工资统计研究，主要是统计职工工资总额及其组成情况，反映职工工资总额增长变化趋势，为国家制定工资政策，进行国民经济核算， 编制和检查计划提供重要依据。劳动统计在计划经济时期确实发挥了重要作用，而在现今社会主义市场经济条件下，现有劳动统计的方法制度已不再适用了。 改革开放之初，企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，受当时创业环境和制度因素的影响，在制度转轨过程中市场给予了巨大的机会，众多商机支撑企业迅速成长，企业的成功与企业主的锐利目光、敏锐的嗅觉、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。这掩盖了企业在管理上的缺陷，企业自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着经济体制改革的深化，宏观经济环境发生了深刻变化，经济增长方式由量的扩张转变为质的提高，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已经不复存在，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，企业竞争说到底是创新能力的竞争，是人才竞争。在此，企业原有的管理缺陷日益暴露并成为制约其成长的桎梏。 企业面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；企业员工凝聚力下降；随意决策与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾等等。这些问题突出集中体现在企业人力资源管理上。 进入21世纪，在经济、信息全球化背景下，随着企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，许多企业单位的劳动工资管理已经从以 “事”为中心的“静态”人事管理逐步向以“人”为中心的“动态”人力资源管理转化，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中来，人力资源管理理念越来越得到人们的认可和有效应用。 人力资源管理包括： 人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬与福利等一系列职能。 人力资源规划 人力资源规划是人力资源管理的基础，其核心内容包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需平衡三部分。具体地说，它要求企业认真调查、收集和整理涉及企业发展战略决策和经营环境的各种信息（包括企业内部和外部的），在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上制订出合理的人力资源规划。现在有的企业忽略或不重视人力资源规划工作，对企业内外的各种信息分析不清，不知道企业真正需要补充什么样的人，甚至连企业的发展战略和发展方向都不明确，企业发展处于盲目状态。 招聘 企业招聘是在企业人力资源规划和工作分析的指导下进行的。根据人力资源规划制订企业恰当的招聘计划，招聘计划必须要在认真分析企业各部门的人力资源需求情况的基础上制订，具体要明确的问题有：哪些部门、职位需要补充人员；这些职位的工作内容、责任、权限期完成是什么；这些职位对人员的基本情况（年龄、性别等）要求是什么；是否需要有特别的技能、专长等。在以上分析的基础上，制订企业招聘计划。 招聘计划的主要内容包括：（1）录用人数以及达到规定录用率所需要的应聘人数；（2）录有的基准：包括与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质等；（3）录用的来源；（4）招聘录用成本的计算等。招聘是一项系统性很强的工作，环节比较多，需要环环相扣才能做好，过程必然是忙碌的。要做到忙碌而不盲目，企业必须科学、全面地把握好招聘的每个环节，从制订计划、招募、选择、录用、评估等各方面下功夫，从而确保整个招聘工作的顺利开展。 测评 人力资源测评是为了更好的了解员工，更好地实现人——岗匹配，通过各种手段对员工的认识活动，作为一项重要的管理工具，它被广泛应用于员工招聘、培训、考核、晋升等人力资源管理过程中。通过测评，一方面