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第十三章 领导当代理论发展 本章主要内容 第一节 领导归因理论 第二节 远见型的领导者 第三节 在高绩效团队中的领导者 第四节 新的领导视角 第五节 领导概念的挑战 第一节 领导归因理论 领导的归因理论指的是，领导主要是人们对其他个体进行的一种归因，领导者对下属性为原因的解释尤其是对下属工作绩效的归因影响着管理措施的采用。 第二节 远见型的领导者 一、魅力型领导者 二、交易型领导者 三、转换型领导者 一、魅力型领导者 Robert House的魅力型领导者指的是那些通过他们个人才能的力量能够对下属产生深刻和非凡影响的领导者。 二、交易型领导者 利用奖惩和惩罚而得到的权力影响他们的追随者。 特点： 权变奖励 差错管理 自由放任 三、转换型领导者 依靠他们的被参照权和个人权力的来源激发他们的下属，他们鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。 第三节 在高绩效团队中的领导者 一、高绩效团队中的领导行为 二、创造自我领导者 一、高绩效团队中的领导行为 在团队中，领导的主要角色是“协调者”。 二、创造自我领导者 使自我领导模式化 鼓励员工设立自我目标 鼓励自我奖励的使用，以巩固和提高理想行为 形成积极的思维范式 形成自我领导氛围 鼓励自我批评 第四节 新的领导视角 一、领导技能 二、情绪智力与领导效果 三、高度成功者的七个习惯 一、领导技能 德鲁克的观点 Katz的观点 Yukl的观点 Whetten和Cameron的个人技能模型 二、情绪智力与领导效果 自我意识 自我管理 自我激励 共情能力 社交技能 三、高度成功者的七个习惯 独立 习惯一：赞成主动 习惯二：头脑中带着结果开始 习惯三：首要的事情先办 相互依赖 习惯四：双赢思考 习惯五：首先设法理解人，然后设法被人理解 习惯六：协助 习惯七：磨锯 第五节 领导概念的挑战 一、领导无关型 二、领导替代型 一、领导无关型 Jeffrey Pffer指出： 领导者直接控制之外的因素更能影响利润和其他成功因素。 领导者很少单方面控制影响他们所需要的资源。 所有领导者都以这样的方式筛选人，因而那些处于领导位置的人一般采取相同措施，于是领导者对组织的作用便被削弱。 二、领导替代型 领导的替代者是代替正式的领导者行事并使领导者没有必要存在。 一个特定领导者的成功取决于追随者、团队、情境和组织的特点。 每一个人都可以充当某个特定领导者行为的替代者。 * 第十三章 领导当代理论发展 *第十三章 领导当代理论发展 * 第十三章 领导当代理论发展