勘察设计行业科技人员激励探究.docVIP

勘察设计行业科技人员激励探究摘要：目前勘察设计单位普遍存在由于没有完善的人才激励机制或管理不当而导致的人才流失现象。针对此现象，本文以勘察设计单位为例，分析了科技人员大量流走的原因，结合科技人员的职业特点，对科技人员的激励机制构建进行了探讨。 关键词：交通勘察设计 科技人员 激励机制 目前我国勘察设计从业人员达127万，从业人员的迅速增长，在对勘察设计人力资源管理提出更高要求的同时，也客观地促进了人力资源管理的改进和创新。勘察设计单位属于知识密集型企业，核心竞争力在于科技人员专业技术水平和素质的高低。目前，我国科技企业由于人力资源管理体制的弊端，对科技人员的管理不科学，从而降低了科技人员的创新积极性，因此，本文以交通勘察单位中的科技人员管理为例，针对目前存在的问题，从科技人员的特征出发，提出了科技人员激励机制的构建，并对科技人员绩效评价的指标进行了探讨，以保证科技人员激励机制的有效运行。 一、勘察设计单位激励机制存在的缺陷 （一）薪酬体系缺乏有效的激励机制 近年来，勘察设计企业已经从传统的人事管理过渡到现代人力资源管理，作为企业发展战略层面的问题，应使人力资源管理能够有效支撑企业战略的落实。如，中国石化工程建设公司等企业按照ISO10015标准的要求，建立了与企业战略目标相适应的培训管理体系、岗位胜任能力模型，畅通了人才及每个员工成长通道，使企业的人力资源价值得到了提升。 但还有很多交通勘察设计企业随着运营模式的转变，在内部管理、分配制度、企业文化建设等方面存在问题，造成了核心技术人才的大量流失。同时，国内勘察设计企业薪酬激励作用发挥有限，在国外工程公司、建筑师事务所以及研发单位、房地产公司的高薪、优厚福利等条件吸引下，高端优秀人才流失现象日益严重。 有些企业工资标准并没有实现同步转化，工资的发放还是以事业单位时的工资标准来衡量，基本工资是由工龄、职务、基础和级别工资这四部分组成的。自从国务院在1995年颁布《有条件的事业单位实行工资总额同经济效益指标挂钩暂行办法》开始，交通勘察设计单位也开始在单位内部实行工资总额与经济效益挂钩为原则的承包责任制，对分配制度也进行了相应的改革，但是没有从根本上触动薪酬体系的改革，很多单位还停留在以在单位工作时间的长短来确定工资水平的阶段，这种做法对于有抱负的高科技水平人才来说，造成了很大的负面影响，不利于提高他们工作的积极性，还造成了人才流失的隐患。许多集团为考虑整体利益，对设计单位定的工资总额偏低，有的甚至参照一线工人的标准。在很多单位, 工资总额偏低成为企业发展的瓶颈。许多院长表示，目前设计人员工作负荷很大，经常加班，在缺乏激励机制的情况下，无论个人还是企业都缺少了动力。 （二）单位内部实行平均主义，没有创建多劳多得的鼓励机制 勘察设计单位在员工的绩效计算时，往往存在平均主义严重的现象，没有依据每个人的具体贡献来进行多劳多得的奖励措施，大大挫伤了员工的积极性。很多科技人员由于不满这种不公平的工资待遇而辞职。员工的绩效问题存在不平等的现象主要是由于单位没有建立完善科学的绩效考核制度，上下级之间的沟通存在问题等等。 （三）绩效管理的激励功能没有充分发挥 勘察设计单位在进行绩效管理时，考核往往只注重表面的一些绩效，而没有与员工进行深入的沟通和了解。对他们的工作水平和能力没有清晰全面的认识，从而无法实现绩效与工资的真正挂钩，甚至有的单位还实行扣工资的方法来进行考核，从而损害了科技员工的自尊心，造成员工的流失。绩效管理应该从监督以及约束两方面发挥作用，因为绩效工资的实行最终的目的是为了促进劳动生产力的提高，提高员工的积极性，为单位作出更多的贡献。绩效管理应该更突出促进的正面激励作用，而不是仅仅依赖扣工资等负面作用约束员工的行为。还要为科技员工建立起晋升的机制，以最大限度地留住人才。 （四）激励方法和制度不完善 交通勘察设计单位对于科技员工的激励手段较单一，为了满足员工的自尊需要以及激励他们奋力进取，必须从更多手段上考虑激励的方式。例如，可以通过计算机等的应用，为员工提供学习培养计划；可以通过提供晋升的途径，帮助员工更好地制定自身发展计划来激励员工；通过参观考察其他高等级设计院完成的项目，拓宽员工的眼界和思路等等。 二、勘察设计科技人员的职业特点与需求 勘察设计单位是以知识密集、人才密集为特点的科技应用型单位, 在生产组织上具有项目类型多、专业多、区域广、工期紧、质量要求高及后期服务收入低等特点。因此，对勘察设计企业人力资源的合理配置与科学管理, 对于充分运用好组织的生产要素, 提高员工的工作业绩和企业的经济效益具有十分重要的现实意义。 勘察设计企业科技人员在正式工作之前投入了大量的学习资金，工作的内容具有高难度特征，需要不断补充专业知识