培训效果的评价.docVIP

十一 培训效果评估 1、培训效果评估 1.1培训效果评估的概念 1.2培训效果评估的目的 2、培训效果评估的内容 2.1培训效果评估的对象 2.2培训效果评估的内容 3、培训效果评估的模式 3.1 CSE评估模式 3.2学习分级评估模式 3.3重要因素评估模式 4、培训效果评估的一般流程 4.1分析培训需求 4.2确定评估的目的 4.3建立培训评估数据库 （1）培训评估信息的收集渠道 （2）培训评估的信息收集方法 4.4确定培训评估的层次 4.5调整培训项目 4.6沟通培训项目结果 5、培训效果评估的方法 5.1定性方法 （1）绩效观察法 （2）工作检查法 （3）客户调查法 （4）工作比较法 5.2定量方法 （1）成本收益分析法 （2）假设检验法 6、不同培训评估层次评估方法的选择 6.1反应层面 6.2学习层面 6.3行为层面 6.4结果层面? 培训效果评估 企业培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，其实质是对培训信息进行效益评价的过程。 通过培训效果的评估来明确培训是否到达了应有的目的： 一是提高员工个人的胜任能力； 二是提高员工对自身的满意度，工作团队对整体工作绩效的满意度，整个组织对组织整体经济效益的满意度和外部顾客对企业的满意度。 1、培训效果评估 1.1培训效果评估的概念 为了实现培训目标，不仅要对培训对象的学习效果进行评估，而且还需要对培训的结果进行评估。培训效果评估是对培训效能的发挥程度或教育目标的实现程度，应用科学的方法，对其进行分析、比较和判断的过程。这包括两个方面的评估，一是对培训对象的评估，二是对培训本身的评估。 1.2培训效果评估的目的 一方面是向本企业员工传授工作所需的技能，如解决问题的技能、沟通技能等。 另一方面是利用培训来强化员工的献身精神，提高企业的核心竞争力。 2、培训效果评估的内容 2.1培训效果评估的对象 培训效果评估的对象有别于培训对象。 一是对培训对象—员工在培训中和培训后的效果评估，它包括员工对培训的反映、学习的成果和培训前后工作绩效变化等； 二是对培训本身的效果评估，就是培训的成本效益分析。 2.2培训效果评估的内容 1959年Kirkpatrick提出培训效果评估模型，柯氏模型将培训的评估分为四个层次：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉； 第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么； 第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变； 第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。 3、培训效果评估的模式 3.1 CSE评估模式 CSE评估模式的特点是针对整个培训过程而进行的分阶段培训评估，所以不受时间、条件限制，其主要优势体现在阶段性、综合性与全程性评估相结合上。由于CSE评估模式将整个培训的发生、发展过程分为阶段进行评估，从而可以有效地获得整个培训过程中的各个阶段、各个环节的可靠信息，达到不断控制、调整和改进培训工作。其操作的基本框架如图1所示。 图1 CSE培训评估模式 图1提供了一个培训全过程评估操作的基本步骤框架，在这个步骤框架是多个子评估项目的组合体，CSE评估模式中的每一项都是培训评估所关注的重点内容之一。 3.2学习分级评估模式 在二十世纪50年代，Donald Kirhpatrick 建立了分级学习模式学说。这个学说对培训效果评估理论有着巨大的影响。Donald Kirhpatrick模式认为，对各种评估来说，都有一个基本的学习的分级。根据Donald Kirhpatrick的模式，员工培训之后是反应，如果反应效果很差，被培训者的学习效果就会很差，不可能会学到知识；如果反应良好，被培训者可能会学到知识。但即使被培训反应良好，仍然可能没有学到知识。如果被培训者真正学到了知识，那么他们是否会把所学的知识应用到工作之中，并提高了工作效率，并且个人工作表现的改进，并不一定就意味着组织整体效率的提高。其分级评估模式如图2所示： 培训 被培训者的反应 知识的增加 工作表现 组织的绩效 图2 学习分级评估模式 在Donald Kirhpatrick的模式中，有两个隐含的假设： 一是学习的每一步骤都依赖于前一个步骤。除非员工对培训反应良好，否则就学不到知识；除非员工学到知识，否则其工作表现不可能改善；除非员工的工作表现有了改进，否则组织的绩效就不能提高。 二是如果这个关系被接受，那么就应该认为组织绩效是衡