培训与开考试要点.doc

第三章?培训与开发培训需求的层次分析 战略层次组织层次员工个人层次培训需求的对象分析新员工在职员工培训需求的阶段分析 目前未来培训需求分析未来发展的需要。 2、培训需求分析的实施程序做好培训前期的准备工作制定培训需求调查计划实施培训需求调查工作分析与输出培训需求结果 面谈法可以充分了解相关方面的信息有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间对培训者的面谈技巧要求高重点团队分析法优点不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。对协调员讨论组织者要求高可能会导致大家不会说出自己真实想法。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。观察法优培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。调查问卷问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间其成本较低所得资料来源广泛。缺调查结果是间接取得的，无法断定其真实性问卷设计、分析工作难度较大。培训需求分析模型循环评估全面性任务分析绩效差距分析前瞻性培训需求分析培训项目培训内容实施过程设计评估手段培训资源培训成本的预算培训需求分析工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验前期准备工作培训实施阶段知识或技能的传授对学习进行回顾和评估培训后的工作 培训及时性、培训目的设定合理与否、培训内容设置、教材选用与编辑、教师选定方面、培训时间选定、培训场地选定、受训群体选择、培训形式选择、培训组织与管理认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率。培训前对培训效果的跟踪与反馈培训中对培训效果的跟踪与反馈直接传授型培训法 ①讲授法优内容多，系统全面，有利于大面积培养人才对环境要求不高有利于教师发挥学员可利用教室环境互相沟通可向教师请教难题传授内容多，难以消化不利于教学互动不能满足个性需求理论与实践脱节枯燥单一②专题讲座法：优对③研讨法：优多向式信息交流②有利于培养学员的综合能力加深学员对知识的理解形式多样、适应性强对研讨题目、内容的准备要求较高对指导教师的要求较高实践型培训法①工作指导法优有利于新员工尽快融入团队消除工作紧张感有利于传统工作作风传递②工作轮换法优经验工作了解使受训者找到适合自己的位置改善部门间的合作鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适合职能管理人员。③特别任务法：适合：管理培训。 ④个别指导法：优 14、参与型培训法： ①自学优费用低不影响工作学习者自主性强可体现学习的个别差异有利于培养员工的自学能力学习内容受限学习效果可能存在很大差异学习中遇到疑问和难题往往得不到解答容易使自学者感到单调乏味优学习内容受限学习效果可能存在很大差异学习中遇到疑问和难题往往得不到解答容易使自学者感到单调乏味③头脑风暴法：优：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；帮助学员解决工作中遇到的困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。缺：对培训顾问要求高；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大。模拟训练法优适用组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派人员的异国文化训练等。优：参与性强；；。缺：；培训前的准备工作培训前的介绍工作案例讨论分析总结头脑风暴法的操作程序准备阶段?热身阶段明确问题记录参加者的思想畅谈阶段第四章绩效管理绩效管理系统设计的基本内容绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计对绩效管理系统的不同认识。国内：设计过程指导考核反馈激励发展国外：指导、激励、控制、奖励。绩效管理的总流程设计准备阶段明确绩效管理的对象根据绩效考评的对象，正确选择考评方法根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求实施阶段通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力收集信息并注意资料的累积。考评阶段考评的准确性考评的公正性考评结果的反馈方式考评使用表格的再检验考评总结阶段主要内容：对企业管理系统的全面诊断各个单位主管应承担的责任应用开发阶段绩效面谈的种类从绩效面谈的内容和形式上分：绩效计划绩效指导绩效考评绩效总结面谈从绩效面谈而具体过程和其特点分：单向劝导式双向倾听式解决问题