技能人才培养开发途径及措施.docVIP

技能人才培养开发途径及措施一、健全制度，丰富开发方式，充实技能人才评价体系 健全制度。今后可以制定更多的鼓励政策，特别是在奖励人才市场薪酬待遇方面，根据不同技能操作队伍的特点，细化技能人才层次，扩大覆盖面，鼓励更多技能操作人员立足岗位成才。 丰富开发方式，建立“五型人才”开发模式。进行技能人才开发，需要针对不同人员进行采取不同的方式。技能型人才。他们熟悉各项工作业务流程，掌握较高的工作技巧，具有丰富的理论知识，在工作中善于总结、善于动脑，在职业技能竞赛和各种比赛中，能够表现出较高的技能水平。这些人员可以在日常的学习、比赛中进行观察和选拔，鼓励他们多参加各种类型的职业技能竞赛，创新型人才。他们在日常工作中对一些机械原理、工艺技术特别感兴趣，喜欢学习一些专业书籍，经常进行一些技术革新、技术改造，在实际工作中产生了很好的效果。针对这些人员的特点，企业要培养他们的创新意识，在实验资金上积极提供帮助，提供必要的革新场所，单位定期举办一些创新成果展和评比，推广他们的革新项目，对那些技术含量高、经济效益好的成果进行重奖，不断激发他们创新热情。复合型人才。他们兴趣面广、肯于学习，不仅掌握本职工作的一些工作技能，还同时掌握其它工种的一些工作技能，一专多能、一人多岗。这些人员，要鼓励他们参加不同工种的职业技能鉴定和不同工种的培训，逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”的目的。紧缺型人才。是指工种稀缺或技术含量高的技能人才，如：汽车修理工、电焊工、中式烹调师等，这些工种尽管从业人员少，但是岗位重要、人员接替困难，一般需要较长工作实践才能达到岗位所需的技能。这些人员是企业宝贵的技术财富，单位要积极安排他们外出参加培训或外出考察，不断增加他们的工作技能，使他们更好地为企业服务。实用型人才。是指那些在工作岗位上能够熟练处理生产中出现的各类疑难问题，技术全面、工作积极的技能人才。这部分人员是我们培养的重点，也是我们技能人才开发的重点，通过不断的培训、反复引导，尽快把我们的职工都培养成为实用型人才。 充实技能人才评价体系。一是通过开展岗位素质达标不断完善技能人才评价体系，充分发挥技能人才作用。岗位素质达标，即根据岗位说明书制定的岗位标准，对每个岗位进行必要的考核，素质达标考核可以分为两部分，一部分为班组评议，采取不记名方式进行，由班组成员对被考评人日常工作过程中处理问题的能力进行评议，确定岗位素质是否达标；另一部分采取技能素质考核，由四级单位成立3~5人的考评小组，根据职业资格等级标准，对每名职工进行考核。通过广泛开展岗位素质达标活动，使每名职工都能胜任所在岗位要求，消除滥竽充数现象的发生。二是加大高技能人才的评价。发挥高技能人才的示范和带头作用，确保高技能人才队伍长效发展。如：2005年油田分配制度改革，实行三支队伍管理，设置了高技能人才岗位，为广大技能人员提供了展示自我、发挥自我的平台，但高技能岗位设置了、待遇上去了，现实中作用发挥却并不明显。关键是没有给他们下达明确的工作任务、工作内容，形成了“有岗无责”的尴尬局面，在今后的技能人才开发过程中，我们要利用好这些高技能人才，聘任之初签订聘任合同，明确工作任务和工作职责，年度进行业绩考核，根据考核结果决定是否享受相关待遇。通过严考核、硬兑现，使聘任到高技能岗位上的人员能上能下，保证岗位上的人员最优、最强，引导高技能人才自我加压、自我充电、自我超越。 二、引导兴趣，改变职工的学习观念 一是设计职业生涯。每个基层队可以针对每个职工的特点，帮助职工进行自我设计，使其明确自己职业的目标和成才的路径，找出实现职业目标的机会所在。结合职工当前实际的文化和技能素质水平，对职工的职业生涯目标进行细分，鼓励职工分阶段逐步提升，循序渐进，增强职工立足岗位成才的信心。二是推行员工价值管理。根据技能水平高低划分出若干个等级，并相应制定出若干档次的岗位技能系数。职工根据自己的实际水平及岗位要求自报岗位档次，各基层队组成考核小组，每季度组织一次技能考核，对职工在实际工作中的技能水平进行验证，技能水平高的挂靠高档次技能等级，享受高档次岗位分配系数，技能水平低的则挂靠低档次技能等级，享受低档次岗位分配系数，把职工的价值落实到相应的技能等级，落实到相应的待遇上来。三是建立学习小组或兴趣小组。这些学习小组可以在工作之余，也可以在工作岗位上进行，定期或不定期交流、现场学习观摩，经常组织一些小组之间的对抗赛，学习小组根据培训需求，聘任相关技术人员进行讲解。 三、以点带面，发挥技师协会的技术优势 技师协会是高技能人才进行技术交流、切磋技艺的平台，发挥好技师协会作用，对技能人才的成长和开发将起到很好的帮助作用。技师协会根据单位生产特点，成立若干专业小组，每个专业负责组织本专业技术交流、成果发布、疑难攻关等活动，全