浅谈当前高职院校辅导员队伍建设的现状与对策.docVIP

浅谈当前高职院校辅导员队伍建设的现状与对策 　　【摘要】当前高职院校辅导员队伍不稳定因素很多，主要集中在结构不合理、人员流动性大、日常事务过多、专业化水平低、职业倦怠严重等方面。本文认真分析了目前高职院校辅导员队伍建设中存在的问题，按照专业化、职业化的建设思路，结合实践对高职院校建设高素质辅导员队伍提出了对策性建议。 　　【关键词】高职 辅导员 现状 对策 　　一、当前高职院校辅导员队伍建设中存在的问题 　　一是结构不合理，人员流动性较大。我国高等职业教育是近年来才迅速发展起来，不少高职院校都是由原来的成人高校或中等专业学校升格而来的。由此，高职院校辅导员队伍建设起步较晚，结构不合理，流动性大。从年龄结构上看，辅导员年龄结构过于年轻。据调查，高职院校辅导员队伍的平均年龄在28岁左右，其中21岁至40岁占总数的85%，这部分辅导员大多数都来自高校毕业生，缺乏人生阅历，工作实践经验，工作起来往往难以得心应手，取得好的效果。从学科结构上看，许多辅导员毕业于体育、艺术或者工科专业，仅仅具备基本的思想政治教育知识，缺乏教育学、管理学、社会学等相关学科专业知识 。 　　二是角色定位模糊，事务性工作过多。 辅导员工作的职责范围包括学生的学习、思想、生活、文体、社会实践、就业等方方面，可以说是高校中承担的工作职责最多，工作范围最宽，做的事情最杂，工作时间最长的岗位。辅导员被确定为“双重身份”，既不像专任教师那样承担着确定和稳定的课程教学和研究，也不像机关行政管理干部那样有明确的职能分工，而是同时要做教育教学与学生事务管理工作，往往临时性、突击性工作状态是辅导员工作的常态。另外，高职院校学生的整体素质跟本科院校学生存在较大的差距，问题学生相对较多，学生的违纪问题、心理问题、人际关系问题交织在一起，使本来工作繁忙的辅导员雪上加霜，不堪重负。 　　三是专业化程度不高，培训力度不够。高职教育是是一种具有特殊的工学结合的人才培养模式，培养目标是面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才。不仅要具有较高的综合素质，还要具备从事思想政治教育工作的专业化理论和实践能力，才能真正担负起高职辅导员的职责。但现实中，不少高职院校招聘辅导员时，一般强调的是综合素质，对相关专业要求不高，忽略了辅导员的思政职能，而在使用过程中又培训不够，导致他们缺乏从事学生教育管理工作的基本专业素质和能力，难以适应新时期的学生管理和服务工作。据调查，当前高职院校辅导员队伍中，70%以上为工作时间5年以下的大学毕业生，专业背景为思想政治教育专业、心理学、教育学和管理学等专业的辅导员只有17%，大多是经过短期的岗前培训即上岗。 　　四是地位待遇偏低，职业倦怠现象明显。高职辅导员的工资待遇与日益繁重的工作任务、承担的责任和实际付出相差甚远。一般来说，高校教师和专业技术人员，大部分能从国家分配、单位分配和市场分配三方面获得收入。而由于工作性质和相关的规定与要求，辅导员既无科研项目，又不能从事第二职业，只能获得国家和单位的分配，直接导致了他们的工资待遇显著低于同期毕业的教师。但是政策的规定和政策的执行存在较大的差距，各省高职院校的执行力度也完全不同，行政级别晋升的出口较窄，僧多粥少，不能解决大部分辅导员的晋升问题。因此，较低的待遇以及缺乏职业安全感，使辅导员感觉地位低下、工作繁重、压力大、工作职责不明确，后顾之忧较多，难以产生职业认同感，从而产生职业倦怠。 　　二、加强高职院校辅导员队伍建设的对策建议 　　一是完善人才引进机制，优化队伍素质结构 。选对人，选好人，是建立一支合格的、专业化辅导员队伍的前提。选人的目的，不仅仅要让有素质有能力的人进来，更重要的是要让热爱辅导员岗位的人进来。 对此，高职院校要完善人才引进机制，广纳贤才，新聘任的辅导员必须具备较高的素质和职业能力，以及较强的组织和管理能力、丰富的专业基础知识。在辅导员入口关，应按照“公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任，采用竞聘上岗的方法，形成“能上能下、能进能出”的人才流动体系。对于在辅导员工作中表现比较突出、热爱本职岗位、善于钻研业务、具有较强业务能力和科研能力的辅导员，高职院校应为他们提供继续学习的条件和机会。 　　二是明确职责定位，降低辅导员工作强度。高职院校办校决策人要从思想上提高对辅导员在办学和人才培养中的不可替代的重要地位的认识，明确辅导员的工作目标和工作任务。要严格依据国家教育部有关规定，明确有关领导部门与辅导员的工作职责和工作要求，明确辅导员的工作职责，确定辅导员的工作要求。这样做一方面降低了辅导员的工作强度，另一方面辅导员能够从繁重琐碎的工作中适度解放出来，提高辅导员工作的效率，创新辅导员工作思路，增