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薪酬体系1.薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任和贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资 周六工资 浮动工资 奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资 周六工资 浮动工资的工资结构，薪资结构及比例如下：薪资=基本工资（50） 周六工资（20％） 浮动工资（30） 奖金 工龄工资 全勤奖2.奖金：奖金由售后服务部、销售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财务部、人事行政部备案后实施。3.工龄工资：自转为正式员工之日起开始计算工龄。岗位工龄工资（元/月）说明经理级（含副职）100.00转正满12个月后200.00转正满24个月后300.00转正满36个月后主管级（含副职）60.00转正满12个月后120.00转正满24个月后180.00转正满36个月后普通员工30.00转正满12个月后60.00转正满24个月后90.00转正满36个月后4.全勤奖：当月考勤无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。确实因工作需要而先加班后调休的也计算全勤奖。5.试用期无奖金、无全勤奖。二、浮动工资和奖金的考核及发放方法：1.考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以激励和指导为导向和目的。2.考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。1)考核方式：上级考核下级，分别对各个考评项目评分，满分为110分。2)考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分”栏（自评得分仅供参考）→将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏→被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名→由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核→人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批→人事行政部汇总计算浮动工资/奖金。3)考核周期：每月一次3.双向沟通：直接上级必须就考核结果和被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善计划，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。4.考核申诉：若考核人和被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，但被考核人须提供具体行为或者典型事例，由考核人的直接上级作出最终考核。5.考核结果和浮动工资和奖金直接挂钩：1)设有奖金的岗位，考核结果和奖金直接挂钩。2)每月设奖金的岗位，考核结果和浮动工资直接挂钩。3)计算办法：考核得分（R）浮动工资的发放标准（％）奖金的发放标准R＞100（R÷100）×100％（R÷110）×100％90≤R≤100100％R＜90（R÷100）×100％6.根据不同的岗位类型设计不同的考核表（考核表后附）考核表名称适用对象考核人审核人审批人管理人员考核表主管(含)以上级管理人员直接上级人事行政部总经理技术人员考核表售后服务部技术人员业务人员考核表销售人员、售后服务顾问普通职员考核表无直接下属的部门主管级职员办公室职员、文员；三、考核结果应用1.在浮动工资中的应用应用举例岗位考核得分浮动工资基本工资周六工资浮动工资实得工资工资标准（R）发放标准（50％)（20％)（30％)情形一1000.00105106500.00200.00318.001018.00情形二1000.00100101500.00200.00303.001003.00情形三1000.0095100500.00200.00300.001000.00情形四1000.008989500.00200.00267.00967.00情形五1000.008888500.00200.00264.00964.00情形六1000.005050500.00200.00150.00850.002.在奖金中的应用应用举例奖金考核得分奖金考核结果实得奖金（R）发放标准情形一1000.001101001000.001000.00情形二1000.0010090.91909.10909.10情形三1000.008072.73727.30727.303.强制分布1)为充分利用考核结果，考核人在考核时要坚决杜绝平均主义，宜采取强制分布的办法，防止出现部门所有员工考核结果一样，无法达到优胜劣汰的目标。2)部门被考核人总数超过10人的，当月考核中考核得分100分以上出现的次数不得超过总考核人数的10％（四舍五入）；部门被考核人总数少于10人的，当年考核中100分以上的次数不得超过总考核人次的10％（四舍五入）