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论高管职位资本计量经济后果【摘 要】 文章针对当前人力资本会计研究存在的问题，从职位资本角度提出高管职位资本价值的确定方法。以此为基础，结合高管职位资本的权益属性论述了其价值计量的经济后果。 【关键词】 职位资本； 专用性； 经济后果 一、引言 当前人力资本进入会计实务的主要障碍在于其价值量的确定。尽管自1964年以来包括赫曼森、利克特、布诺默特、巴鲁克然而，由于人力资本个体流动性差异，导致上述各种计量方法缺乏可操作性。职位资本（耿建新、朱友干，2009）理念的提出可解决此难点。简言之，所谓职位资本，即以每一职位为单位确定的人力资本组合。该组合可减少职位内部人力资本个体协作过程中的内耗与效率损失，从而节约交易成本。依据职位的高低及稀缺度的差异，可赋予职位资本不同的权益属性（耿建新、朱友干，2010），即低专用性职位资本――债权性安排；高专用性职位资本――股权安排；处于中间地带的职位资本――期股债权性安排。本文以此为切入点，阐述了高管职位资本价值确定所带来的经济后果。 二、高管职位资本价值的经济后果 （一）高管职位资本价值 耿建新、朱友干（2009）从收益法角度提出了修订后的薪酬折现法，即以每一级别职位资本从企业获取的收益（即企业的薪酬等支出）现值作为其价值。对于企业每一级别职位资本年实际薪酬支出与预计薪酬支出的差额，依据资本保全原则，可于实际支出发生时调整每一级别职位资产的价值，而不再调整每一级别职位资本的价值。该方法无须考虑每一职位内部雇员离开职位的情况，只要职位存在，就可以衡量企业对职位的投入。此计量模式使历史成本与公允价值计量属性相结合，以名义货币购买力为计量单位，将企业对职位资本的薪酬支出现值作为其价值，从而更具有可操作性。本文限于篇幅，不展开阐述此方法，有兴趣的读者可参考笔者的相关文章。 就高管职位资本价值的确定方法而言，依据上述思路，本文主张将企业对高管职位的总投入（即职位内高管获取的薪酬收益以及可能的持股收益）折现为高管职位资本价值。这表明高管职位资本价值不仅取决于其获取的薪酬折现价值，而且取决于其持股折现价值。实务中，企业可依据一定时间窗口内该证券的平均市场交易价格来衡量高管职位资本持股折现价值。该计量模式用公式表示为： Vn表示高管职位资本价值；I表示该企业预计每年的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率；n表示企业高管职位资本持股总数；NCFt表示所持股票每年产生的现金流入；R是适用于所持股票的收益折现率。 若以P表示股票价值，依据证券估价理论，证券价值取决于该其未来现金流量，则上述公式变形为： 上述计量模式衍生出一个值得思索的问题：即作为具有股权资本属性的高管职位资本，其所获得的收益――企业赋予其的各种支出，应当作为股权资本从企业获取的收益中进行分配，而非成本费用。这将对企业利益相关者产生何影响？ （二）从薪酬折现法角度计量高管职位资本价值量的经济后果 1978年斯蒂芬“经济后果”的产生》一文中指出，经济后果是财务信息对利益相关者决策行为的影响。1997年威廉姆――债务契约、报酬契约（又称为分红计划）以及政治成本角度论述了会计政策的选择将影响企业绩效，从而影响公司利益相关者的收益，并最终影响公司价值。经济后果学说告诉我们，会计政策的选择必将产生相应的经济后果。就本文的研究主题而言，赋予高管职位资本股权资本属性，并从薪酬折现角度计量其价值势必会对企业内、外部利益相关者产生相应的经济后果。 1.对债务契约的影响 企业将高管职位资本所获取的薪酬对价折现为高管职位资本价值，并相应地增加企业职位资产的初始价值。这将会因职位资产的价值和股权职位资本权益总额增加而增加企业的资产总额以及所有者权益总额。企业的资产结构与资本结构得以优化，财务状况得以改观。企业偿债能力以及债务人权益保障程度提高，从而有利于企业履行债务契约。 2.对报酬契约的影响 企业将高专用性职位资本所获取的高薪酬对价视为股权职位资本参与企业剩余收益分配的结果而非费用支出。这将会减少企业的成本费用，增加企业的经营成果，提高企业业绩。企业经营成果或业绩的增加必然会有利于报酬契约的履行。此外，将高专用性职位资本纳入股权资本范畴，并给予其相应的剩余收益索取权，这本身就是一种对契约的合理安排，会更加有利于报酬契约的执行。 3.对内外部利益相关者的影响 如前所述，将原先部分收益性的薪酬支出资本化或视为股权职位资本参与企业剩余收益分配，将会全面优化会计信息。对内部利益相关者而言，会计信息的优化将会对高管职位资本内部人力资本个体产生精神激励功效。对外部利益相关者而言，企业向资本市场传达的利好信息将降低外部信息使用者对企业的风险预期，从而吸引更多的外部投资者，并将增