公司专业职员.ppt

珠海共电有限公司 1999-11-1 支撑企业持续发展的专业干部是 ·有使命感和连带责任意思 ·拥有能辅助上面决断的专业知识与技术 ·拥有理论性的说服力、指导能力，能指导教育下属 ·不仅仅只依靠个人的能力，建立多能功体系，开发组织、领导部门。 ·不是要做操作干部，而是要做领导干部，带动群体 ·有强烈吸收新知识新商业动向的欲望，成为经营革新的骨干人物 ·部下是能够以长期工作为目标人格高尚的人 不要害怕被别人讨厌 ·不被骂的理由 ·一味的逃避，这不仅是放纵下属，对自身来说也说一种自由放纵的心理 一直说，直到下属能接受为止 ·说一两次，大概只能总结出一个大概的意思，10次不行的话，50次、100次的 重复直到懂为止 即使很难受，也要强行让他知道压在底下的艰辛.必先苦后甜 · 一直睁一只眼闭一只眼的话，本人将承受很多磨难，即使很难受，也要尽快严格对待员工的错误及不至于造成的错误，发现时当场指摘教育。 这是管理者的重大义务 不要愤怒！斥责！ · 单纯的因为感情爆发而发火，会招来反抗、但如果是以指导为目的斥责的话，那就清除明了的斥责吧 ·除了私事和别人的事情之外，当场看情况把事实摆在面前斥责 比起亲切的上司能够让人发展的上司更好 ·年轻人逃避和上司的交流是不对的 ·即使很严厉，下属也会选择真心指导他们的上司 ·被尊敬、敬仰的人对工作很严格、虽然会大声的斥责，但是做得好的时 会表扬，做的不好的时候会让你考虑为什么会失败。 有关事物的处理方法真心的指导教育的上司 「因为是上面的方针…」下属是不会跟着走的 ·找借口、逃避问题的上司是不可能被信赖的 让部下理解接纳实际情况和状态，随之而来的难题也会有很多，做出指示时再 决定，说这种借口的时候很多 ·不是我要蛮不讲理，我也是没办法、希望下属能理解…. 扮演下等人，将上面的方针具体化 ·如果只是单一的传话筒，那就不需要管理者了 ·将上面的指示、方针变成自己的话然后再具体实施分配 ·单单只是将上面的指示传达给下面人员的管理者很多，自己就摆出事不关己的样子，不能根据下属所报告的内容作出指示，这样的人作为管理者毫无意义 ·土里土气的角色 不要只会做个和蔼可亲的上司！（和蔼可亲和被人信赖是不一样的） ·和下属在日常业务中的对话是最基本的 ·在下属中非常受欢迎（随和、愉快、温柔），但工作是….虽然人品很好、、、 即使很小的问题，也很严厉的斥责 ·不要放过一点点小问题 ·防止致命的失败要从消除小错误开始，否则发生大问题时的大声责骂都是没有任何意义的 · 对细小的东西吹毛求疵的两大理由是： ·没本事的温柔只会看不清楚问题，放过问题 不要说「应该明白了吧」然后就过去了！=最坏的不是斥责而是无视 ·「不骂你」就是无视你，等于说已经放弃你了，也就是说已经当你不存在了 · 一个人是好是坏事从人的一些反应中表现出来的。 上司和下属的关系就是「被表扬·被骂」 ·在英国有一句古老的谚语 『如果可以的话请爱我，如果不行的话就恨我吧…但是求你千万不要无视我』 值得被表扬的时候反过来狠狠的斥责一顿、挖掘出下属的潜力 · 很难骂的出口，所以就这样放着的话，会给其它人带去坏影响 ·平常总是表扬下属的管理者，在该斥责的时候也能严厉的斥责 但如果一味的总是骂下属的话，会伤人很深 「找不到值得表扬的地方」是因为你没从他好的方面去观察 · 有必要找出他坏的一面，但也有必要找出他好的一面，给他动力。（工作的结果、态度、…等等） 「背后的教法」已经不通用了=不说话的教育等于沉默= · 上司带头行动，做表率示范作用，下属看到上司的行动后自然的会向上司学习 沉默的教育已经老化了 · 带头行动做示范作用，将内容、意思透彻的解释清楚让下属理解是很重要的 · 现在年轻思考方法已经越来越多样化了。 如果没有远见就没办法变的严格确立起自身的判断基准吧 · 工作是什么，组织是什么，如果没有自己远见的话…… 自己扮演的角色，将应该有的样子具体表示出来 对自己的下属骂不出口的原因是因为有不想被他们讨厌的心理 ·另外一种可能，就是对自己没有信心，对工作、组织的信任欠缺，只是 将自己眼前的做完而已….这样是不行的！ 被人憎恨的同时自己也能成长 ·第一个被骂的对象是自己，因为被憎恨的角色是对自身而言最严格的一 个，如果你能很好的扮演被憎恨的角色，你也就能很好的生存下去 心声是|想做一个和蔼可亲的上司| |尽可能不斥责人的上司| |也不想制造人际关系的风波| · 但是扮演被憎恨的角色绝对不是为了培