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激励艺术 （一）激励的理论 管理的工作就是让部属的能力得以发挥，从而达成组织的目标。而为了让部属愿意发挥自己的潜能，就需要给予激励或压力。 压力和激励都是必要的，好的管理者除了善用压力外，更 懂得用激励来领导部属。我们首先来了解 激励的一些理论。 ①马斯洛的需求层次理论（Maslows Hierarchy of Needs） 被认同 安全与安定 ②赫兹伯格的双因子理论 赫兹伯格（Frederick Herzberg）在20世纪60年代提出了动机保健理论（motivation-hygiene theory）,又称为双因子理论. 赫兹伯格认为,诸如薪资、工作环境、人际关系、公司政策、工作安全感等因素，真正的激励因素很小，只是可以使工作者得到满足。他称这些因素为保健因子（hygiene factors）. 而真正的动因，即激励因子（motivation factors）则包括：业绩、成就感、工作挑战、责任、未来发展等。 ③弗鲁姆的期望理论 弗鲁姆（Victor Vroom）的理论认为，人们只在预期到他们的行动将有利于实现某个目标，而且该目标具有吸引力时，才会被激励起来去做该项目行动。用公式来表示就是： 激励力=吸引力×期望机率 ④波特和劳勒模式 在弗鲁姆的期望理论的基础上，波特和劳勒又发展出更为完善的模式（图1-2） （二）自我激励 要激励他人，首先要激励自己。管理者每天面对许多困难 和挑战，如果不能自我激励，往往会知难而退，当然也就 不能有成长。 ①用挑战的精神面对工作中的困难—建立自信，设立目标。 ●要建立未来的愿景； ●要建立正面的情绪； ●要建立感恩的心； ●要觉得自己有价值； ●要摆脱借口； ●要不怕失败。 ②把解决难题和完成目标当成一种乐趣。 管理者是来解决问题的，不要成为问题的一部分； 每一个环境都是自己的机会，好的环境是一种正面学习的机会，不好的环境也是一种磨练，能使自己将来独当一面时更成熟更有经验； 抱最大的希望，付出最多的努力，做最坏的打算。 ③要想成功，必须要有付出 一寸一寸达到成功是有把握的事，一尺一尺达到成功则是很难的事； 要求自己，挑战自我； 经由激励他人来激励自己。 （三）激励部属 1.你对员工了解有多少 要激励员工,就在了解他需求,了解部属到底想要什么.管理者要进行了解分析,并依此制定激励的方式. 表1-1是对部分上班族的调查结果. 在您的公司或部门,员工们的需求是什么?不妨做一下调查. 表3-1 员工期望调查结果 2.激励部属工作意愿的方法 ①提高工作兴趣 引导部属了解工作的目的、意义； 使工作具有变化性，如工作轮调等； 使作息合理，符合生理或情绪需要； 使部属对工作有适度判断、衡量的余地； 使部属能随时了解工作进度及工作结果。 ②使部属确知工作评价 评价项目、基准； 相关的奖惩方式； ③促进部属积极参与工作 让部属参与相关的工作计划； 明确工作分配，并给予必要的授权，使其更有责任感。 ④使部属在工作中获得更多满足感 满足其提高知识与技术的欲望—进修、教育、观摩、交流等； 满足其自主他创造的欲望—尽量使其有独立完成工作的机会； 满足其受同事及上级重视的欲望—表现、晋升、奖励等； 满足其发挥自己能力的欲望； 及时给予必要的物或精神激励。 ⑤改善人际关系 使个人感受到团队气氛和谐，而愿意接受、认同团队。 3.如何实施激励 与目标相结合; 物质激励与精神激励相结合; 正面激励与负面激励相结合; 公正 管理者虽难以做到公平,但一定要确保公正。 激励要注意时效性。 4 其他激励方法 用自已乐观的情趣去感染部属； 帮助部属解决困难； 协助部属设计生涯发展计划，向目标挑战； 从关心家庭和生活细节入手，也能激励部属。 5 团队士气的激励 曾有这么一段话谈及组织内的团队合作。全文如下： 有四个人分别名叫每个人、某些人、任何人和没有人， 有一项很重要的工作要完成， 每个人都被要求去做这项工作， 每个人都相信某些人会去做，任何人都可能去做， 但是却没有人去做。 某些人对此感到生气，因为那是每个人的工作， 每个人都以为任何人都能做那个工作， 然而却没有人领悟到每个人都不会去做， 最后，当没有人做那件每个人都该做的事时， 每个人都责怪某些人。 您的企业的这样的情形吗？如何激励团队的士气，避免这样的尴尬呢？答案是提供员工期望的激励诱因（如表3-1。然而每个企业都不能完全达到这些标准，因此分析本企业员工最重要的需求，并加以激发，定会有所助益。当然，这其中最关键的因素，仍在于人，尤其是各级管理干部。 身为管理