澳门公务人员自效能感研究.PDFVIP

o 1235 《行政》第十八卷，總第七十期， 2005 N .4 ， 1235 — 1247 澳門公務人員自我效能感研究 曾慶彬* 一、前言 人們在日常工作中不可避免地需要面對許多問題、挑戰、困難和 挫折等，所以，深入理解人們適應和處理生活中各種問題的內在心理 機制就變得很重要。故此，美國著名心理學家 Bandura 在1977年提出 了自我效能感 （Self-efficacy）的概念，它是社會認知理論的核心概念， 直接影響人們的思維、動機與行為。Bandura 認為，自我效能感不但 與工作績效及相關行為存在著顯著的正相關，而且它們之間實際上還 存在著互為因果關係。現今工作職位 （在職或求職）競爭日趨激烈，機 構改革頻盈，所以，隨著工作帶來的壓力增加，員工的挫敗感也可能 增大，需要員工具備較高的自我效能感才能勝任工作需要。故此，研 究自我效能感和找出它的因素結構，並應用在招聘、培訓和管理上， 對提升員工績效是一種有效的手段。 自我效能感是指人們對自身完成某項任務或工作行為能力的信 念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成 工作行為的自信程度。從定義中可發現兩點有意義的啟示： 1 、自我效能感並不是技能，而是個體完成特定任務或行為的自信 程度。擁有技能與能夠整合這些技能從而表現出勝任能力是有很大的 差距，即使個體擁有完成任務所必需的技能並知道如何去做，如果對 自己的能力沒有信心，產生自我懷疑，也不可能表現出勝任能力。 2 、自我效能感只針對特定任務領域而言的，並不是一個一般的個 性特質。因為在不同的任務領域，對技能的需求也各不相同。所以， 一個人在不同任務領域的自我效能感水平是存在著很大差異。也就是 ––––––––––––––– *澳門特別行政區政府行政暨公職局聘任及甄選處處長。 1236 說，研究自我效能感必須針對具體的任務領域，只有這樣才能對工作 績效等相關指標具有預測效果。 從研究測量的角度來看，自我效能感包含三個維度並發生變化： 水平 （magnitude ）、強度（strength）和延展性 （generality ）。雖然在分析 自我效能感時要求對這三方面進行評估，但通常重點是測定其強度， 即在特定情境下實現特定行為的自信心。 3 、工業與組織心理學家在研究自我效能感的影響效果時，主要發 現集中在以下三個方面： 1） 自我效能感與工作績效及相關工作行為的關係：自我效能感水 平高的個體敢於面對挑戰性工作，在困難面前堅持不懈，能夠有效應 付變革，所以績效較佳。而中國內地的研究也表明，自我效能感對失 業人員重新就業和保險推銷員的工作績效有較高的預測效用。 2） 自我效能感與相關工作態度的關係：自我效能感高的個體對工 作的積極態度也比較高，中國內地的研究發現，自我效能感高的推銷 員具有較高的工作滿意度。比較地看自我效能感高的員工比自我效能 感低的員工，會有更高的工作滿意度、組織承諾水平和較低的離職意 願。 3） 自我效能感與職業壓力的關係：自我效能感對員工如何應對工 作中的壓力源有直接的影響。自我效能感高的員工總是想辦法去消除 或適應壓力，採取的是一種積極的態度；而自我效能感低的員工在面 對壓力時，則不知所措，情緒高度緊張，採取的是一種消極的態度。 從上述的文獻探討中發現，自我效能感高的員工，不但工作績效 較好、有較高的工作滿意度，而且有較低的離職率及工作壓力感。 二、研究目的及對象 1 、目的 相對其他職業，公務員職位一直給社會大眾的印象就是穩定、 “鐵 飯碗”等。然而，隨著全球化的發展，對於習慣不是太講求 “效率”的公