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人力资源管理实践、组织社会氛围与工作绩效的关系研究;人力资源管理实践、组织社会氛围 与工作绩效的关系研究; 一直以来，人力资源管理实践与工作绩效的关系是人力资源管理领域内颇受关注的研究问题。以往的研究大都默认了这样一个潜在的假设：人力资源管理实践是导致工作绩效的原因。先前学者的一些研究也在一定程度上对这一假设进行了支持，他们认为人力资源管理实践有利于提升生产率(Datta, Guthrie, Wright, 2005)，降低离职率(Huselid,1995)和废品率，提高销售增长率（Arthur，1994； Batt, 2002；Huselid，1995），乃至提高整个组织绩效（Takeuchi，Lepak，Wang， Takeuchi，2007）。; 尽管已有的研究已经在一定程度上证明了人力资源管理实践和组织绩效的之间的相关关系，但是对于人力资源管理实践如何对组织绩效产生影响，他们之间存在怎样的作用机制这一问题并没有形成统一的意见。早先的研究中，有学者认为人力资源管理实践可以直接作用于组织绩效，但缺乏相应的实证研究，这一观点最终没有得到合理的理论支持。而后，学者们开始转向人力资源管理实践和绩效的中介机制的研究。; Youndt Snell(2004)认为，人力资源管理实践并不能直接提升组织的绩效，而是引入组织社会资本这一中介变量。他们认为，组织的社会资本作为一种可以在组织关系网络中流动，并为组织成员共享的知识性资源，可以作用于组织的绩效，他们的研究最终也证明了中介作用的存在。Collins Smith(2006)认为，承诺型人力资源管理实践有利于在企业内部催生出某种社会氛围，这种氛围有利于提高企业内部知识交换的效率，从而带来了企业绩效的提高。相关的研究中，学者们纷纷从不同的视角证实了不同中介变量的存在，但是以往的研究大多是从组织层面出发，关注人力资源管理实践和组织绩效的关系，却较少从个体层面入手进行研究。; 那么，从个体层面对这一问题予以关注是否具有研究意义？ 管理实践的一些现象从两个方面引起了我们的关注。 ; 首先是组织意图实施的人力资源管理实践与员工感知到的人力资源管理实践的差异。组织的人力资源管理者们常常会面???这样的问题：在选拔人员参与培训时，人力资源管理者认为组织通过合理的程序和首选实施了机会公平的培训，而员工感知到的却是管理者将更多的培训机会给了与领导亲近的人员；人力资源管理者认为组织的绩效管理过程中，实施了有效的反馈和沟通，而员工却认为组织在绩效管理中缺乏沟通、流于形式；人力资源管理者认为组织实施的薪酬政策能够有效激励员工并体现其价值，而员工却认为组织的报酬水平低于自己的预期而难以真正体现自己工作的价值……; 事实上，很多学者在研究中也已经对这一问题予以了关注，Wight Boswell（2002）指出，在研究人力资源管理实践与组织绩效的关系时，考虑组织意图实施的人力资源管理实践与组织实际执行的人力资源管理实践不一致是非常有意义的，他们还指出更为重要的一点是，对于组织实际执行的某项相同人力资源管理实践，员工的感知也存在着理解或者反应上的差异（Gerhart, Wright, McMahan Snell, 2000; Wright, Gardner, Moynihan, Park, Gerhart, Delery, 2001; Bowen Ostroff, 2004）。Nishii（2007）的研究中指出，由于员工对人力资源管理实践存在归因上的不同，组织意图实施的人力资源管理实践、组织实际实施的人力资源管理实践、以及员工感知到的人力资源管理实践几个概念存在差异，并对这些差异进行了区分，他同时还证明了员工感知到的人力资源管理实践对组织绩效的影响。; 这种种的现象和理论表明，组织意图实施的人力资源管理实践和员工感知到的人力资源管理实践之间是存在差异的，这两者之间的关系就类似信息编码和解码的过程，对代码的解读必须与对代码的编写过程保持高度一致才能够保证信息的有效传达。同样道理，员工对人力资源实践的感知唯有与组织意图实施的人力资源管理实践具有一致性，组织的人力资源管理实践才能够获得预期的效果。一旦两者出现不一致，员工感知到的人力资源管理实践作为其真正接收和理解的信息才会真正影响到员工的行为。因此，从个体层面关注员工感知到的人力资源管理实践具有非常重要的意义。 ; 另一方面，从人本主义的视角来看，员工作为活生生的个体，有思想，有感情，组织的人力资源实践会对员工的身心产生全面的影响，从个体层面关注员工对人力资源管理实践的感知，有利于营造组织内部和谐的人力资源氛围，这是“以人为本”思想的体现，更是每一个管理者和人力资源实践者的责任。 ;问题提出;问题提