人才能力的评估或许我们很片面.docVIP

人才能力的评估，或许我们很片面 前言：每个公司都有自己PBC考核指标和一整套评估方法，可是单单从显性能力进行评估，真的客观全面么？ 在通常情况下，我们对能力的认知，主要体现在与生活或工作相关的，很容易看出来的部分，可把这种现象视为趋利性能力观，因为它只是从短期、实用、表面的角度去认定能力。 比如小罗，她是位程序员，在对她的工作评估中，我们往往总从技术层面去认定。然而，程序设计只是小罗的本职工作而矣，除此之外，小罗的书法一流、摄影专业，对于公司而言，在没有需要进行书法与摄影时，小罗的这两项只能被定为个人爱好与特长，但与能力无关。对于个人而言，这两项也是小罗的能力，而且小罗准备十年之后，告别程序设计的工作，准备经营个摄影书法体验馆。 又如小郭，他是位人力资源管理者,在人力资源管理领域，他所表现出来的能力可圈可点，能力平平。但他的本性喜欢社交、喜欢活动、喜欢策划，后把他调到市场部，虽然与他专业不相关，可表现得非常出色。所以对于小郭来说，之前的人力资源管理水平，只是当时的显性能力，而他的市场策划方面的能力属于隐性的。但调整工作之后，这种能力的显性与隐性便又正好对调了，只是这时把他拥有能力的优势全面展现出来。 再如小胡，他只是位专业的资深工程师，平时带领小团队，具有一定的管理职能，但该部门还有一位正职的管理者。于是小胡更多的能力体现于研发设计，在管理方面表现平平，但在与他交流时，发现他很有管理思想与方法，他的解释是：既然一个团队有专门管理者，分工不同，就不过多参和管理了，而集中精力从事研发。因此小胡的管理能力也是在某种未被启用状态下的隐性能力。以上现象，并不是个案。针对500人进行半于能力的相对性调查分析，结果内容如下： 1.你认为有能力就一定能做出好成绩吗？ 2.你认为有能力就一定要或者可以展示出来吗？ 3.你认为那些爱好表现的人就是有能力的吗？ 4.你认为拥有学历、资历、权力的人就是有能力的吗？ 由上述图表可以看出：有能力的人也许做不出好成绩，有能力也未必都可以展示出来，爱好表现的人也是一种能力，拥有学历、资历的人并非一定有能力。 因此，能力存在相对性的特征，由显性能力与隐性能力构成。 所谓显性能力，就是指容易被人感知与认同的能力，比如成果能力、表现能力、累积能力、变现能力等： 成果能力：主要指因为已经产出的成果或绩效而被认可的能力。 表现能力：主要指因为爱好表现、善于包装而被渲染出来的能力，它可能是夸大事实，可能是投领导所好，也可能是盗取别人的成果。 累积能力：主要指因为拥有好的资历、学历、好评、人际等效应，而被认可的能力。 变现能力：主要指把各种拥有的能力挖掘与发挥出来，变现为有效价值的能力。 所谓隐性能力，就是指没有被发现、认可的能力，比如倒置能力、隐藏能力、低估能力、潜在能力等： 倒置能力：主要指因为没有展示能力的机会，或者遇上失败的经历与案例，而被人带着有色眼镜被否定的真实能力，事实上是很有能力的。 隐藏能力：主要指因为他人类同能力的光环，而使自己同类能力显得失色，一时间没有机会脱颖而出的能力。 低估能力：主要指因为没有好的资历、学历、好评、人际等效应，而被低估的能力。 潜在能力：主要指虽然拥有但没有被挖掘与发挥出来的能力。 基于以上概念和分析，再反观平时我们常用的人才能力的评估方法，或许只能说明我们很多评价标准其实很片面。( 作者：黄树辉)