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人力资源管理1班第一组 组长：林伟琴 组员：黄慧欣 何羽 黄宏博 陈蛟4Contents澳柯玛公司案例分析1安利公司案例分析2案例比较3案例启示4澳柯玛公司案例分析1Outline一、澳柯玛等级薪酬制度介绍二、澳柯玛公司的企业战略三、分析澳柯玛战略性薪酬制度的合理性四、企业战略对薪酬管理的影响 前言：澳柯玛集团简介 青岛澳柯玛股份有限公司是在青岛澳柯玛电器公司基础上，于1998年12月28日通过股份制改造组建而成。 公司经营的主要产业有制冷家电、电动车、小家电等，拥有世界上最大的无氟冰柜生产基地，是世界上重要的冷链供应商。一、 澳柯玛集团等级薪酬管理制度 等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 等级工资制的薪酬构成为： 1、 基本工资； 2、 绩效工资； 3、 奖励工资； 4、 普惠的福利及保险； 5、 单项奖励计划； 6、 总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、 其他。二、 澳柯玛公司的企业战略 1、增强可持续发展能力 将澳柯玛打造成百年企业 2、确立行业技术优势 使澳柯玛赢得全球信赖3、开展国际交流合作 让澳柯玛品牌享誉世界 三、澳柯玛集团的战略性薪酬制度的合理性1. INTERNAL CONSISTENCY（内部公平性）2. EXTERNAL COMPETITIVE（外部竞争性）3. EMPLOYEE CONTRIBUTIONS（员工激励性）4. ADMINISTRATION（动态管理性）1. INTERNAL CONSISTENCY（内部公平性） （1）工资调整系数根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略要求确定; （2）等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级及晋等空间。2. EXTERNAL COMPETITIVE（外部竞争性） 等级制员工的考核及晋级、晋等、晋职的相关规定（同一职等内，每经过一次年度考核为A级即优秀者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等）。3. EMPLOYEE CONTRIBUTIONS（员工激励性） 绩效工资的实际支付及前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一季度的考核成绩挂钩；奖励工资是从当年经营中产生的净利润中提取15%比例，并根据员工的年度考核结果进行发放。 4. ADMINISTRATION（动态管理性） 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。 四、澳柯玛企业战略对薪酬管理的影响1.企业战略影响薪酬支付结构2.企业战略决定薪酬水平3.企业战略影响薪酬结构的设计4.企业战略确定薪酬激励的方向和重点1.企业战略影响薪酬支付结构薪酬支付结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。2.企业战略决定薪酬水平澳柯玛薪酬水平的调整以职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以确保内部公平性及外部竞争性。因此，它的薪酬水平定位是跟随策略。3.企业战略影响薪酬结构的设计该集团实行等级薪酬体系，共分9等37级，7系列。因此澳柯玛薪酬结构的设计思想属于偏向等级化。4.企业战略确定薪酬激励的方向和重点该集团实行的等级薪酬体系是以“频繁的职位晋升能够起到很好的激励作用”为理论基础的。以顾客为中心、强调标准化和资历的澳柯玛集团采用等级化的薪酬机构有助于其更好的发展。安利公司案例分析2Outline一、安利薪酬制度介绍（九种十二项奖金制度 ）二、安利公司的企业战略三、分析安利公司的战略性薪酬制度的合理性 四、 企业战略对薪酬管理的影响一、安利薪酬制度介绍（九种十二项奖金制度）1、个人销售佣金（月结奖金）2、市场开拓经费3、4%领导奖金（世袭） 4、2%红宝石奖金（宽度）5、1%明珠奖金（深度）6、特二级经销商0.25%年终奖金（翡翠奖金）7、特一级经销商0.25%年终奖金（钻石奖金）8、杰出经销商0.25%年终奖金（行政钻石奖金）9、a. 双杰出经销商0.25%年终奖金（双钻石奖金） b. 三杰出经销商0.25%年终奖金（叁钻石奖金） c. 四杰出经销商0.25%年终奖金（四钻石奖金） d. 五杰出经销商0.25%年终奖金（皇冠大使奖金）个人销售佣金（业绩奖金）提成比例 销售代表1、个人销售佣金（9%~27%）（月结奖金） 销售代表（介绍朋友销售安利）1、个人销售佣金（9%~27%）（月结奖金）+2、市场开拓经费 销售代表（领导奖）1、个人销售佣金（9%~27%）（月结奖金）+2、市场开拓经费+ 3、4%领导奖金（世袭） ≈8000~15000/