公司职位价值评估规定2014.doc

×××××科技有限公司 公文会签表 公文名称 职位价值评估管理规定 内容页数 共 4 页 受控状态 是 否 公文类型 规定 文件编号 LRKJ-GD-HR-008 内容简介 公司各种文档的编写命名的规范 关 键 词 编号分类 编号格式 文件格式 编 审 编制 审核 会签 部门 签名 日期 部门 签名 日期 √ 研发部 √ 人事部 √ 工程部 √ 财务部 √ 售后部 √ 电商部 √ 品质部 √ 项目部 √ 生产部 √ 国内销售部 √ 采购部 √ 海外销售 总经办 仓 库 总经理批准 日期 附注： ×××××科技有限公司 编 号 ：LRKJ-GD-HR-008 版 本 ：A1 日 期 ：2013-11-26  编 号 LRKJ-GD-HR-008 版本号 A1 修改状态 0 页 次 1/4 生 效 2013-11-26 一、职位评估的原则 1、职位核心性： 职位评估对岗不对人，针对的是工作职位而不是目前在这个职位上工作的人。 2、一致性： 所有职位必须通过同一套评估工具进行评估，在实际评价前必须对评价委员会的成 员进行培训，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏 差。 3、因素无重叠： 职位评估考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围， 这些范围彼此间是没有重叠的。所以在职位评估时，要严格按照每一因素的定义和 范围来进行评判。 4、独立性： 参加职位评估的人员必须独立地对各职位进行评估，绝对不允许串联、协商打分。 5、反馈： 对职位评估的结果，应该及时地进行反馈，让参与评估的人员及时了解职位评估的 情况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。为了保证结果的 及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。 6、保密性： 由于薪酬设计的极度敏感性，职位评估的工作程序及评价结果在没有形成公司正式 文件时处于保密状态，属公司机密，任何人绝对不允许泄密，评价结果在一定时间 内处于保密状态。 7、针对性： 评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的 沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。 二、职位评估依据 职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进 行职位评估，而不允许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。 编 号 LRKJ-GD-HR-008 版本号 A1 修改状态 0 页 次 1/4 生 效 2013-11-26 三、职位评估人员 1、考评组， 也就是直接参与职位评估的打分人员。考评组是评估工作的主体，全公司所有职位的 分值 和排序要有考评组的笔来决定，因此，考评组成员的素质将直接影响到职位评 估工作的质量。 所以，考评组成员必须满足以下条件： 1.1、能够客观地看问题，客观性是衡量职位评估工作好坏的重要指标； 1.2、要对整个公司的职位有一个较为全面的了解； 1.3、在群众中有一定的影响力； 1.4、基层人员是一些能干的人，它们对企业具体运作有全面的了解。 1.5、考评组整体的构成上，应该考虑到不同部门的特点，对于工作性质和职能划分 明显不同的情况，在考评组的人员构成上要有所反应。同时，考评组的人员构 成不能全部有高、中层干部组成，必须适当考虑基层工作人员。一般在进行职 位评估工作时，考评组人员为15人左右，成员包括总经理，副总经理各1人，各 部门总监、经理5人，中层管理者5人，员工代表4人，比较有代表性，中层管理 者与员工代表人员由总经理会议决定，对委员会成员的评分，根据其所处位置 不同，赋予不同的权重加以汇总，权重比例由公司组织专家通过德菲尔法进行 评议，最终结果