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人资部 2013年工作总结 2014年工作计划 报告人：施定元 日 期：2014、01、1 目 录 第一部分:2013年度工作总结………………………..…………….01 第二部分：人力资源中期规划…………………………………….03 第三部分：人事2014年工作计划…………………………………07 第四部分：行政2014年工作计划………………………………….08 附页：项目申报总结和2014年招聘计划 第一部分2013年度工作总结 一、人力资源业务工作盘点 1、招聘情况 2013年12月招聘录用9人，其中，一车间3人，二车间1，技术1人，质检2人，人资2人,。 2、培训情况 （1）12月培训共42人次，其中，生产员26人、质检员10人、人资2人、营销1人、技术3人； （2）12月外部培训共74人次，其中，财务5人、品保14人、采购2人、物流5人、技术17人、营销10人、计划3人、生产12人、人资部6人。 3、社会保险管理 截至2013年12月底，公司参保人员共计67人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险揭阳转外埠等社保卡申领等业务。 4、员工关系管理 （1）劳动合同管理：12月新签劳动合同 9份，合同签订率100%，确保劳动合同新签及时无误。 （2）员工离职面谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。 5、基础人事工作 （1）12月办理新员工入职手续25人次，员工转正手续9人次，人员调动手续1人次，员工离职手续28人次。 （2）12月办理人事档案调动手续1人次。 二、人力资源管理改善探索 1、部门建设与专业素养提升 人力资源部门当前人员配置为19人、专业负责人事2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。 首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚进公司的新员工给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。 其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我经常和人力资源人员说道，我们部门是做人力资源的，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。2014年，部门启动了学习日计划，每周或每月定1-2个小时课题，从理论的学习巩固，选其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。 再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。加强内部沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。 3、对员工关系方面的认识和改善 关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。 关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。要员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。 三、人力资源战略层面思考 1、人力资源规划势在必行 人力资源规划缺失产生的现象： 现象一、人才缺乏，尤其是生产、技术人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。 现象二、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。 人力资源规划要解决的问题： 人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是： 问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？ 问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？ 问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？ 问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？ 2、绩效体系和激励机制 所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们做了就一定做好了呢