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浅议企业基层中人本管理探索和实践 　　【摘 要】通过企业基层的管理经验，结合中西方管理科学的理论，形成有中国特色的管理方法。通过长期在企业基层管理中探索和实践，总结出了7种行之有效的“激励”方法，为企业基层人本管理实践提供了有效的参考。 【关键词】人本管理 激励 实践 方法 如何有效对下属的激励是企业一个永恒的话题。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，企业管理水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而如何激活下属的活力则成为管理的核心。 成功的企业管理者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的下属紧紧团结在一起，激发他们的工作热情和内在潜力，使他们把智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来，去努力、去创造和革新，这才是企业的发展道路。因此，管理者会花费更多的时间和精力致力于激励下属，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 1.慨述 企业管理其核心是对人的管理，对人的的管理不是去尽力约束人的行为，而是使人能够创造性地发挥其潜能，即发挥其“主观能动性”。 怎样调动人的积极性，这就是激励问题，只有实现较好的激励才能带动组织的活力。激励能够激发人的潜能，使人的能力更好地发挥；激励能够满足人需要的期望，从而产生一种内在动力去追求目标。激励的目的在于满足人的需要，是一个实现目标的活动的过程，源激励形式可分为外在激励和内在激励，双管齐下，才能充分调动员工的积极性，最大限度发挥其内在潜力。 2.激励理论 2.1 X-Y理论 麦格雷弋的X-Y是基于人的本性研究为出发点，持X理论的人认为“人性本恶，其善者伪也”，所以把监督与控制作为管理的主要手段，依靠发号施令和各种奖惩刺激来提高效率。靠这样的管理措施，是不足以激励人们的行为的。 Y理论则坚持了另一种管理观，认为“人之初，性本善”，故而主张以启发和诱导来代替命令，用信任来代替监督。而麦格雷弋认为只有Y理论才能在管理中取得成功，认为这主要是一个创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程，就是彼得·德鲁克所谓的“目标管理”。 2.2马斯洛的需求层次理论 马斯洛认为人有生理、安全、社交、尊重（自重和他尊）、自我实现等五个层次的需求，满足了人的需要而形成激励作用并且这些需求是逐步递增的。 2.3赫茨伯格的双因素理论 双因素理论把满足人需求的措施分为保健因素和激励因素，认为不同措施在满足人需要后产生不同的效果，有些措施只是消除人的不满情绪，有些却可以在满足了人的需求后更能有效地激励人的工作主动性。应从人的内部，从工作本身实现对人的激励，工作对人的吸引力是主要的激励因素。 3.如何激励下属的方法 3.1激励下属在合作中竟争 竟争能激发人的潜能，调动人的积极性，竟争也是企业活力的源泉，是企业的一种资源。引入竟争机制，在下属之间开展竟争，有利于提高下属的素质，有利于激发下属的内在动力，有利于各种任务的完成。 竟争不是一种血淋淋的被庸俗化的竟争，应该是在合作中提高的显现。要知道不懂合作也就不懂竟争，合作基础上的竟争才真正的竟争。竟争要一定要规范，目的是锻炼培养人才，而不是让下属去争权夺利，形成窝里斗。在管理中领导者要竭力为下属营造一个公平的、有合作、有竟争的人文环境，激励下属勇于挑重担。 3.2求才、用才中的激励行为 要想让组织的事业生存和发展，就要有人才，要求才和用才。管理者求才要真求、真用，求才时要亮出诚心招搅优才，用才时不让资历掩盖能力，才能有效的激励人才的发挥。求才、用才时，要注重感情投资，要以真诚来招引、激励、振奋有才之人，同时委以“重任”和用心去管理。优良的软环境对下属工作效率会产生积极的影响，要为“人才”创造一个温馨的企业人际氛围和良好的工作、生活环境，以增强组织凝聚力。 3.3管理者借力须大胆授权 授权也是对下属的激励行为，是一种“知人、善用、放权、无权”的体现。 “全才”的领导会压制下属能力地发挥，打击其积极性，授权于下属，会让下属既开动脑筋又积极工作，大大提高工作效率。借用下属的力量，发挥他们的才能，是对下属成功的激励，也是组织获得成功的领导艺术。 要注意授权以后的信任，不能越权管理。授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，要学会培养下属，让其有一个广阔的施展抱负的空间。不越权，不等于对下属的工作不闻不问。要建立有效的考核和复命机制，以对下属的工作进行督导。 3.4激励时要因人、因时而异 管理是个现实性很强的工作，客观的社会环境处于不断的变化之中，不同时期的人的特性和心态及其行事方法也是多变和各不相同的，这就必然要求管理者能根据不同的情况、不同的人作出管理方法上的调整。 在组织工作开展的不同阶段，激励机制也要随之