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特殊人才队伍建设问题的思考 总务后勤处 郭玉宾 在学校更名大学、获得博士授权单位，以及入选国家“中西部高校基础能力建设工程”之后，学校的“内涵提升、特色发展”将进入一个更为紧迫和重要的新阶段。在这个新的历史时期，学校将面临许多更重要的工作任务，其中人才队伍是决定性因素，在人才队伍建设过程中，我想就特殊人才队伍的建设问题谈一些自己的看法： 一、特殊人才的界定及现状 1．“大师级”人才是学校从教学型大学向教学研究型大学过渡的重要因素。 从一般意义上讲，“大师级”人才是指具有专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质的劳动者 2．紧缺型人才是学校扬长补短的关键因数。 我们在重视高水平人才队伍建设的同时，一定不能忽视那些紧缺型人才，也许他们学历不高，但对我们学校整体事业发展来讲是紧缺的，下面是我思考的一些紧缺型人才： 教学型紧缺人才：工科类专业的“双师型”教师、实验（试验）师、新专业急需人才。 科研型紧缺人才：科研团队中结构性的空缺岗位、实验（试验）操作能手、计算能手等。 管理型紧缺人才：系统管理和协调能力突出的干部、有发展潜力的一般管理干部、教学秘书、辅导员等。 服务型紧缺人才：具有新的服务理念和特殊技能的服务型人才。 3．后勤保障队伍建设是学校事业发展的基础，是广大师生幸福生活不可或缺的重要力量。 这些年，我们的学生规模快速增加，目前已比2005年教学评估时翻一翻还多，我们的教职工队伍增加了2-3倍，校园及建筑面积也是成倍增加，随着社会的发展，广大师生的需求也是越来越高，但我们的总务后勤保障队伍不仅没有增加，每年还都在因退休而递减，而且一年比一年老化，平均每年退休3人左右，而且，几年来没有因为我们工作需要专门进过一人。目前我们在岗的总务后勤职工包括需要24小时值班的校医院还不到70人，平均年龄45岁以上，30岁以下的职工只有1人。如果这样下去，要不了几年，总务后勤处将会只剩下领导，几乎不会有几个职工啦。希望学校给予我们人才队伍建设的特殊政策，包括人事代理等形式均可。 4．各类人才的同步建设是学校更名大学后必须要努力解决的一个问题，也是学校可持续发展的重要因素。 大学需要各类人才，需要一些具有各类特殊技能的人才，需要一些为教学科研服务的辅助性人才，甚至一些偏才怪才，以及一些面向未来发展的储备性人才，这是学校科学发展、和谐发展的需要。大学一定程度上讲也是一个小社会，如果都是博士、教授，那这个社会绝不会是和谐的。 客观地讲，前些年，我们学校发展比较快，高水平人才引进也比较多，但难免有些地方会有不协调。 二、特殊人才的引进要采取特殊措施 1．加强信息收集。要采取请进来和走出的办法，特别是要积极地走出去，扩大信息收集面，包括特殊的人才和一些高水平的团队。建议学校每年列出专门经费，硬性规定需求特殊人才的单位负责人每年定期走出去1-2次。 2．加大平台搭建。要引进特殊人才，必须要求我们学校要积极搭建适于这些人才发展的平台，靠事业引进人才，一是加强内涵建设，巩固提高我们已有平台，二是针对引进人才，建立符合学校发展和特殊人才发展的新平台。 3．加大资金支持。对于特殊人才，尤其是“大师级”人才要给予重点资金支持，不能一刀切，可采取“一事一议”的方法特殊处理 4．加强情感交流。引进特殊人才不是一早一夕的事情，各需求单位要注重平时对本专业学科高水平院校和科研院所的沟通联系，包括对需求人才的定期联系，增进感情，建立友谊，即使不能引进也要尽可能采取各种途径为我所用。 5．切实为他们解决一些实际问题。在特殊人才的引进过程中，一定会遇到一些特殊的问题，比如：配套的团队建设问题、工作条件问题、家属和子女问题等，这些问题，学校要调动一切资源积极帮助他们协调解决，只要总体上利大于弊的事情就可以考虑去做。 当然，在今天人才竞争激烈的时期，引进难度比较大，但我们必须坚持努力不放松，一定会有预期的收获。 三、特殊人才的培养 在目前，我们一时没有办法引进更多学校发展需要的特殊人才的内涵建设的关键期，同时要加大人才培养力度，采取“引进和培养相结合”的方式，为现有人才的成长创造特殊的发展条件。 1．努力发现潜力人才，积极培养。这些年，我们引进了不少人才，其中必然也蕴含着一些具有发展潜力的优秀人才，只是由于时间和条件的关系，他们还不能脱颖而出，我们现在需要做的是加强潜力人才的发现，建立优秀人才梯队和储备库，经过一定程序积极送出去进行超常规培养。 2．加大资金储备，有钱可用。 3．积极为他们创造特殊的发展条件。目前，学校各种资源有限，还不可能满足每位教师的需求，建议采取抓重点的方法，打破一些常规的论资排辈思想，按工作配条件，为有潜力和重要工作任务的人才提供一些特殊的发展条件，积极鼓励每位干事创业的职工。 4．做好特殊人才的特殊服务。一般来讲，特殊