股权激励规范方案.pptxVIP

股权激励实施建议2017.10实施股权激励的目的建立利益共同体形成创新机制，鼓励创新创业帮助员工实现价值，使员工更多参与公司发展建设，享受发展回报创造事业平台，吸引优秀人才常用的股权激励方式年初确定一个较为合理的业绩目标， 达成则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票股票期权业绩股票允许激励对象在未来条件成熟时购买本公司一定数量的股票的权利企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式(个人出资、贷款、奖励部分转化等)获取适当比例的本企业股份期股延期支付被激励者部分收入按股票市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。股权激励干股达到预期目标获赠（或低价购买）有限权利（禁售-解禁）的股票限制性股票不出资而获得分红权的一种激励形式虚拟股票管理层收购公司授予激励对象的是一种股票的收益权，而非真实的股票经理层利用借贷所融资本或股权交易收购本公司的一种行为。公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。步骤为：设定基准价，到期考核，高于基准价从经营利润中奖励，低于基准价从工资中扣除员工认购本公司股权（公司赠与、公司补贴、自行出资购买），然后委托员工持股会管理运作，由员工持股会代表持股员工进入董事会员工持股计划股票增值权可选形式激励工具特征性质分红权增值权决策权出资退出适合情况业绩奖金/干股虚拟股权√×××容易适合成熟、有稳定利润的企业期权/增值权一种权利×√××容易适合于前景好、发展空间大，暂时没有利润或现金流紧张的企业期股虚拟股权√√×√容易适合于发展空间大、有利润的企业持股计划/收购真实股权√√√√复杂适用于处于创业初期（关键时期）或成熟期的企业适用于公司核心高管和跟随企业多年的员工实施股权激励的公司主体总公司激励平台事业部激励平台实施建议继续采用虚拟股权激励继续实施业绩股票，达到合理的业绩目标，则奖励股份（分红权）；吸引关键人才，丰富薪酬构成（干股+期股）为鼓励市场拓展，可实施实施增值权对赌，如设定年利润（业绩）100万，达到150万，则奖励50万的一定比例（如20%），若完成50万，则处罚50万的10%。实施建议以企业实际利润核算，而不以内部阿米巴核算为准，才能获得员工的信心和认可。采用总公司和事业部两套激励方案，选择一个企业（图软或图岳），以上市为目的，规范持股制度和核算办法。核心骨干持有该公司股权；事业部持股办法下文阐述。创新机制建立与事业部股权分配推动事业部责权利关系明晰，鼓励内部创业创新；对于新事业部，总公司持股51%以上，事业部全体员工根据贡献渐次持股，事业部核心班子持股33%以内（为进一步松绑，可增大比例）；鼓励实股，事业部组建时现金跟投（合伙人制）、发展期或稳定期实施管理层收购等；企业为事业部提供全方位支持。价值实现要素分析资本企业家素质机遇平台劳动经理人智慧51%49%推荐用于新事业部组建，及鼓励创新的分配机制：总公司为事业部提供平台支持，获得51%的收益分配（含企业家收益）；事业部集体获得49%收益。毛利测算不含人工成本。也可采用3：7或4：6的分配方案员工持股计划的可行性（实股）关键是企业要明确实施股权激励的目的：核心是形成利益共同体，让真正有能力的人归心。因此，让员工出资不是目的；让员工有安全感和获得感；员工持股计划的可行性（实股）鼓励新事业部发展创新，事业部组建时可采用合伙人跟投员工保值入股（不分红则按一定利率补偿，员工离职退股计息等）业绩转实股（现金奖励折算入股）期股（分多年、担保贷款、奖金转股权、采用约定价格分多年落实）实施批次计划人员类型人员细分激励理由拟激励批次第一层面核心决策层/决策层事业部总经理从战略上把握公司/事业部经营管理的方向，对公司/事业部经营业绩的达成起关键作用第一批第二层面管理层/核心技术部门经理、主管战略执行层面，维系整个公司系统高速运转的核心人才第二批第三层面骨干层骨干员工为满足下列条件之一者：年度综合考核成绩为S、A等；对公司有特殊贡献；掌握特殊技能，培养周期较长或培训投入较大；属于市场稀缺人才，招聘难度较大。高附加值或难以取代第二批定价按照每年500万利润估值5000万元；按照1元/股核算，发行5000万股公司每年股价根据净利润和销售额的加权增长率确定，净利润增长率占40%权重，销售额增长率占60%权重。公司股价=上年股价×（利润增长率×40%＋销售额增长率×60%＋1）考核与分配全年评定S、A、B、C、D五级，B级以上分红100%C级分配80%D级分配60%（或不分红）退出机制待定