规范承诺研究述评.docVIP

规范承诺研究述评 摘 要：在Meyer和Allen(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。 规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工组织的义务感(Meyer 等, 2002)Meyer和Allen1991）两位学者提出 (MeyerAllen，1991)。规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和MannariWiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。 与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。 虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和HersovichMeyer和HersovichMarsh和MannariWiener和VardiMeyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的概念性定义很难进行操作化测量，量表中的三道题目（员工是否应该对所在的组织保持忠诚是否应该为了组织的利益牺牲自己的利益是否不可以批评所在的组织）很难判断测量的是内化的行为规范还是一般化的道德标准。 在Wiener工作的基础上，AllenMeyer（1990）研制出量表（Normative Commitment Scale, NCS）进行测量。该量表包括了8道题目，测量的是员工的一般道德标准，而在1993年进行修改后的版本中包括了6道题目，主要测量的是员工对特定组织的忠诚感和责任感Meyer、Allen和Smith个人的一些价值观、道德标准确实会影响到他们的工作行为， Wiener没有开发出有效的工具对此进行测量；Allen和Meyer 编制的规范承诺量表又与情感承诺的相关量表有很大的概念重叠，所以，规范承诺没有得到研究者足够的重视。 Meyer和Allen( Allen Meyer 1990; Dunham, Grube, Castaneda, 1994; Hackett, Bycio, Hausdorf, 1994; Ko 等, 1997)( Herscovitch Meyer, 2002; Meyer 等, 1993; Stinglhamber等, 2002)MeyerAllen 1996）。这些后期的研究使学者开始关注规范承诺的贡献及其未来研究的必要性(Jaros, 1997; Ko 等, 1997)Meyer和AllenEinsenberger, Huntington, Hutchison, Sowa, 1986; Rhoades Eisenberger（2002)提到的组织支持感（POS）的例子。组织支持感（POS）一直被认为对情感承诺有正向的影响，在最近的文献中提到组织支持感与情感承诺与较强的相关性(ρ=0.63; Meyer 等, 2002)(Armeli, Eisenberger, Fasolo, Lynch,1998)。但有学者认为这种员工回报组织的义务感更像是规范承诺而不是情感承诺。确实，虽然相关的研究较少，组织支持感也被证实与规范承诺较强的相关性(ρ=0.47; Meyer