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观湖畔大学2017第三届开学典礼有感 视频时长2小时37分钟，马云从使命、愿景、战略等方面概述了阿里巴巴从成立之初到现如今所经历的沧海桑田。其中引用了许多栩栩如生的例证，从市场判断、用人机制、管理艺术、提高办公效率等多维度分析了一个企业的核心竞争力以及文化。 湖畔大学自2015年3月开课以来共有119名企业家就读，马云表示湖畔大学的使命就是培养更多有责任、有担当、有情怀的中国企业家群体。 一、企业的生命力 一个企业需要存活多久？五年十年一百年？这是自从公司诞生以来就应该要考虑的问题。因为每个生命的开始都意味着走向终结，我们没办法选择在哪里出生，但是可以决定在哪里消亡。对于一个企业来说也是这样的。从企业的创立之初就需要有十分明确的长远规划，一个百年企业所做的每个决定都应该至少是为了十年后也能起到推进作用。这样的决策才是正确的值得考究的，而不是明天见效，后天就撤销。 对于自己所从事的事业来说应该是喜爱的，时刻保持好奇心、新鲜感。简单来说就是三个阶段：使命感，愿景，价值观。 使命感代表公司为什么而存在，一个优秀的企业应该在创立之初就有自己的核心理念。比如，我是个做灯泡的公司，那我的使命就是拉根电线接上灯泡，让世界永远光明。迪士尼公司在创立之初的口号就是：我是做喜剧的，所以要为大众带来幸福感。正是这样，我们看到了一部又一部优秀的作品，即使是悲剧也能改成欢乐的剧目。正如马云所说，阿里巴巴创建时的使命就是让各个小企业想办法生存下去，让所有人都幸福。这种使命感不应该只有老板明白或是认同，而是该企业上上下下所有的员工都能脱口而出、落地执行，这样的企业才算是有使命感的。这种使命感会让公司的每个决策都有目的，都有主心骨，在这样的使命感敦促下，才能拒绝诱惑。不至于在电商不景气进入冬季的时候，想着在房地产插两脚。而是一门心思全公司上下齐心协力过冬迎春。同样的，这种使命感也能催生无数新的思想。领导也不会局限于股份，在董事会决议进程中听的是道理，听的是创意。而不是专权，因为股份多或少进行否决或者通过。不是控制而是发现，才能真正达到多赢的目的。怀着使命感，敬畏谦卑，最后不断反思自己，才能创造价值。 愿景。即是企业的中长远期规划。这份愿景与分析师无关，与市场无关，与政府无关。只是自己的一份心思、执着。这样说的原因在于，这是开公司的人自己的期许。马云自身分享的例子是：阿里巴巴的口号不是做百年企业，而是一百零二年。在他看来，人人都在喊要做百年企业这个口号，但是喊多了就真的只是口号了，毫无实际意义。多加个两年会更加严肃，并且他的阿里确实是这样做的。每个决策都是为了阿里巴巴的心跳能维持一百零二年。这份愿景，给了这个公司一个准则，一个健康发展的方向——一切都是为了长远考虑。在这份愿景中时常应该考虑的问题就是我的员工，我的客户，我的时效，我的规模这四个维度在这份愿景中能发生什么样的变化，能够有什么样的发展。应该有什么样的措施等等一系列的对应关系都必须考虑到。 关于价值观。简而言之就是方法，专业点就是态度。工作的态度，事业的态度，对生命的态度。就像波音747的隐形器不能装在拖拉机上是一样的。这里举个例子，一家小公司引进了大量人才，妖魔鬼怪一应俱全。请来名人，请来学者，请来独立董事。最后你会发现，他们在你公司身上并没有花心思，这无疑是件可怕的事情。自掏腰包养了一群总吃肉不下蛋的人。所以说人才多并不一定是好事。即：因地制宜优化做事方法、量化考核价值观的认同感很有必要。 二、员工的力量 马云在杭州开创自己的翻译所，在此过程中遇到了资金问题包括用人问题。印象最深的莫过于对于改变了运营模式之后任然面临不盈利的这个难题。经过他自己的调查发现自己小公司的会计每天都会拿走一部分营业额导致项目亏损。以这个为例，他讲述了用人方面的问题。“用人不疑，疑人不用。”在我看来就是错误的说法。为什么这样说呢？一个员工在同一个岗位上面做久了，做得顺手了，自然可以做到熟能生巧。这是一个普通员工的水平。但是优秀的员工可以做到的是，在自己不熟悉的领域在短暂的熟悉过后可以高效准确完成对应的工作。用人是要不疑，但不代表可以认定他的能力适应多个场合多个维度。所以说，在用人方面，需要在三五年之后进行轮岗，挖掘潜在的价值和能力。 另外，对于大白兔的繁衍能力是毋庸置疑的。所谓大白兔就是那些做事不牢靠的人。做事不高效，不讲执行，但是嘴上说的一套又一套。最后这样的领导招聘进来的员工更是一堆小白兔，最后这群小白兔变成了老白兔毒害下一代。这种岗位接班制度需要改进。改进方法可以参考马云所提供的案例：公司需要大换血，但是没人愿意做坏人。马云提议，销售业绩明年翻两番，但是如果招进来新人，那就增加进来一个新人就增加一个亿的营业额。到最后年底完不成任务，谁都没有分红，但是在人数不变的情况下可以在同一个工作岗位上换人。这个指示下达之初，公