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[商道] 老板、元老和经理人的三赢之道 [商道] 老板、元老和经理人的三赢之道 　　老板说：“为什么这么在意薪酬？进来后干好了自然会涨薪的！”经理人说：“如你给的薪酬还不如我现在拿的多，我为什么要跟你干？” 　　 　　一个老板为寻求一名人力资源总监，苦苦寻找了两年，终于等来了一个匹配度高的。经理人和老板双方都谈得不错，就是薪酬一直谈不拢。 　　老板说：“为什么这么在意薪酬？进来后干好了自然会涨薪的！”经理人说：“如你给的薪酬还不如我现在拿的多，我为什么要跟你干？我进去是发挥作用的，不是要你培养的，进去前讲不清楚，进去后就没有机会讲清楚。” 　　“凭什么外来和尚拿高薪？” 　　以往，老板给元老们许诺了无数的承诺，画了无数的大饼，凡坚持下来的元老，都是对企业未来充满着希望，或者等着分享老板们已画好的大饼。然而，经理人的到来本就是对元老们能力的不信任，此外还带来权力上再分配。如果老板又不怎么注意方式，经常性地表扬新来的经理人，必会引起元老们的集体反感和抗议，处处不配合。当得知经理人的薪酬比自己高，甚至高好几倍，心理上更加不平衡，开始怨恨老板。但元老对老板不能明说，而对新来的经理人可有办法对付，因为信息极度不对称，经理人很容易被元老们耍了。 　　举个非常典型的例子：一位经理人被老板三请诸葛出山，但试用期快结束时仍无法开展工作，于是递交了辞呈。辞职当天，一位与他有直接利益冲突的元老给他打电话奚落道：“想跟我玩儿，输了吧，要不再回来接着玩？” 　　老板、元老、经理人的三输评估 　　企业费了九牛二虎之力，高薪引进了职业经理人，其结局是招来了姑爷气走了儿子，经理人没有留住，元老们也可能气跑了。 　　这对老板的损失是巨大的，主要体现在以下几点： 　　高薪成本。经理人空降后如果半年内离开，对企业不可能有正面贡献，花费的高薪纯粹是成本。 　　经营损失。经理人空降后带来的冲击，必然会影响到企业正常运营。 　　协调代价。元老和经理人之间的矛盾冲突，需要协调处理，花费大量的时间和精力。 　　平添对手。元老们负气离开，有的投奔竞争对手那里，有的是创业了，但一般都与老东家是竞争关系，因为别的行当元老们也不熟悉。 　　元老们也有损失： 　　赶走经理人，元老放弃了向经理人学习的机会，自己本事没有长进。 　　吃力活还得自己干。而且这活自己一般干不了，因为超越了能力，于是干得很吃力，干不好老板接着骂你。 　　臭名远扬。你赶走的经理人多了，老板肯定心里怨恨你，业界也会有你的恶名传说，你在业界混起来就会有麻烦。别说你永远不跳槽，这不一定。果换一家企业，需要重新积累信任。如果是创业了，那必将从头来过，谈何容易？ 　　有些空降经理人没干长，主要原因也在经理人自己，损失也不小。 　　首先，没干住是客观事实。无论你怎么解释，都改变不了既定事实。 　　其次，实得薪酬不多，名声也不好。跳槽失败，高薪看似很高，但没有拿到手。而且职位越高，薪酬越高，跳槽时的职位松动期就越长，整体来看，到手的平均薪酬没有多少。 　　老板、元老、经理人的三赢之道 　　经理人要明白自己该干什么和必须干出什么：