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大众工资等级 共分22级，其中，蓝领工人基本报酬是1至14级，白领是1至22级。蓝领达到14级以上如果要再往上升，就需要转入白领。蓝领最高级基本工资是最低级的2.34倍；白领最高级基本工资是最低级的3.37倍。岗位工资的差别以岗位评价的劳动差别为依据，不搞机械的等差确定工资差别（见表一）。 　　表一：德国大众基本报酬水平 　　级别 　比重（%） 级别 　　比重（%） 　　1　　　0.1　　　　12　　　　14.1 　　2　　　0　　　　　13　　　　4.8 　　3　　　0.3　　　　14　　　　3.2 　　4　　　0.2　　　　15　　　　1.7 　　5　　　0.1　　　　16　　　　2.8 　　6　　　0.4　　　　17　　　　1.3 　　7　　　7　　　　　18　　　　3.2 　　8　　　19.3　　　19　　　　　1 　　9　　　12.7　　　20　　　　　3.1 　　10　　10.7　　　　21　　　　0.6 　　11　　11　　　　　22　　　　2.4 　　基本报酬占全部报酬的比重，蓝领占90%，白领占60%~70%，高层管理人员占50%~60%。德国大众员工基本报酬主要分布在第7级至第13级之间，占全体员工的比重为79.6%（见表二）。 　　表二：德国大众基本报酬员工分布表 　　级别 基本报酬（马克） 级别 　基本报酬（马克） 　　1　　　1.4135　　　　　12　　　2.9325 　　2　　　1.5790　　　　　13　　　3.1135 　　3　　　1.7430　　　　　14　　　3.3025 　　4　　　1.9080　　　　　15　　　3.4935 　　5　　　2.0725　　　　　16　　　3.6975 　　6　　　2.1860　　　　　17　　　3.9005 　　7　　　2.2980　　　　　18　　　4.1175 　　8　　　2.4100　　　　　19　　　4.3325 　　9　　　2.5260　　　　　20　　　4.5240 　　10　　2.6380　　　　　21　　　4.7165 　　11　　2.7540　　　　　22　　　4.9075 　　第三，根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。按照劳资协定，蓝领工人绩效奖金约占工资总额（基本报酬+奖金）的10%；白领约占30%~40%；高级管理人员约占40%~50%。 　　第四，提高工资水平，理顺报酬关系。2000年大众公司总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克，最高工资是最低工资的6.25倍。其中，蓝领员工（生产工人）年平均工资3.52万马克，最高工资是最低工资的2.34倍；白领员工（不包括高级员工和11级以下的少部分白领员工）年平均工资6.62万马克，最高工资是最低工资的1.92倍。 　　2000年员工持股人数达到52%。其中，高级管理人员持股占全部员工持股的10%；高级管理人员平均持股是普通员工平均持股的4倍。公司将员工20%的收入转化成股权分配，参加这项股权分配计划的员工必须首先参加时间有价证券。 　　四、动态薪酬的决定机制 　　通过劳资协议决定员工（不包括高级管理人员）的年度工资增长。年度工资增长主要通过劳资协议确定。劳资谈判一方是工会代表，另一方是资方代表，资方代表由中央人力资源部和分厂企业代表出面。工资的增长主要是根据公司效益和通胀率等因素来决定。在欧洲，大众公司第一个建立企业工会组织，1990年至今，是惟一一家有全球企业工会的集团。企业工会成员包括所有劳资协议的工人和部分白领。德国大众公司是一个跨州、跨国公司，因此，劳资协议要符合当地政府对劳资协议的原则性规定，同时，各地区间也有一个互相协调的问题。 　　在规定年度工资增长水平后，对普通员工工资的具体决定，主要依据是员工本人的学历、工龄、技术、业绩、表现等。蓝领员工的基本工资的提升是依据工作年限和工作表现而定，时间一到对符合条件者就自动晋升，对号入座。学徒工6个月后直接进到本岗位最低级别；升到8~12级需要2年；11级以上，按照职位说明书的描述和规定考核晋升。级别越高上升的难度越大，只有少部分人才有可能上升到最高级别。如达到第13级的蓝领工人占21.3%，达到第14级的蓝领工人只占3.3%。对装配工，最高级别只能达到第8级、第9级。 　　白领员工工资依据工作量、学历、主要工作任务内容确定。白领员工的工资级别要比蓝领工人的工资级别多出8 个级别，其工资的决定和管理都要比后者更为复杂。所谓“主要工作内容原则”就是将工作内容分为若干部分，分别对应从上至下若干个相邻的工资级别，占工作量50%以上的那个部分工作内容所对应的级别即决定该员工的工资。主要工作内容变动，工资级别也相应变动。管理职位也适用于“主要工作内容原则”。 　　董事会成员的报酬由监事会决定，这项权力在《股份制法》和《参与权法》中有法律规