致“指责型企业文化”受害者的一封信.docVIP

致“指责型企业文化”受害者的一封信 如果你所在的单位或企业存在着“指责型文化”，这封信就是写给你的。 首先，我们需要做一下区分，这种指责型文化有轻度、中度、重度之分，分别称之为“老板为尊型”、“山头林立型”、“相互指责型”文化。 轻度的“老板为尊型”：老板是急脾气，一天不骂人就憋着难受，所有的属下能少挨一些骂就算是表扬了。一般而言，这样的刀子嘴老板都是豆腐心，除了嘴下不留情之外，对于大家有足够的关怀，所以久而久之大家也就习以为常了。这种文化虽然让人不舒服，但毒素还不算重。 中度的“山头林立型”：这时老板是老好人或者是城府极深之人，他放任下属主管相互制肘，以免一方独大。在这种文化之下，重要的是不能“站错队”；高层领导有矛盾，下属的员工也就随风倒，比如市场部与研发部从来不合作，服务部与制造部见面就掐。虽然各部门之间相互指责，但在某个部门之内，团结和协作的氛围还是有可能形成的，所以作为普通员工这也没什么不好。但是作为中高层而言，这种山头文化的弊端就很大了，因为在这样的环境中工作几年，大局观和全局意识就会消失，自己的职业生涯就会越走越窄。 重度的“相互指责型”：这是一种极其糟糕的文化，老板认为大事小事就他最能了，其他人统统属于无能之辈，老板怪副总，副总怪中层，中层怪员工。在此地混日子的妙计就是遇事情往回缩，有责任往外推；如果近期有IPO上市发财的机会就忍着，否则就浑水摸鱼给自己捞些好处，再不行，就趁机游山玩水，反正闲着也是闲着。 如果你处于这种重度文化污染之中，下面的建议或许可以供你参考： 对于基层员工，三十六计走为上策。 除非你急需利用在此地工作的机会获得行业和专业经验，否则应该以走为上策，因为对于这样的文化氛围，你几乎没有正面的影响力。既然上级都觉得下级是笨蛋，作为普通员工是没有多少发展机会的。 最最重要的是，只需要3年的时间，你就学会了拈轻怕重，推卸责任，指责别人。这样的习气一旦沾染上，没有10年8年的时间很难甩掉。这个世界上老板有多种多样，但都有一个共同点，就是痛恨不负责任的下属。 如果你大学刚毕业，一不留神就进了这样的单位，我劝你尽早离开，别让这种文化腐蚀了你的进取心以及宝贵的青春和热情。 对于中高层干部，将其作为“磨刀石”，磨练自己的意志和洞察力。 我劝你看清形势，不求长期发展，但也不要马上离开。“看清形势”指的是，弄明白你工作的目的：你并非为一个糊涂的老板做事情，你是在为你自己工作。从根本上来说，你才是你自己的老板，你为单位或企业所做的每一件事情都是提升你自己能力的机会。 所以，你切不可像其他同事那样推卸责任。“精英法则”的第一条就是承担责任。但凡对公司、对老板、对客户、对伙伴、对员工有益的事，你都应该积极去做。涉及到跨部门的协作，你可能会碰很多的钉子，甚至遭到老板和其他部门主管的指责。无论如何，你都要坚持去做；如果事情出了差错，你就勇敢地承担责任。这时，感觉到委屈是正常的，但你是在用这块“磨刀石”磨练自己的优秀品质。老板付给你的是工资，而你给自己的则是无价的责任感及自信。 3年后，你的老板也许会重用你（聪明的老板一定会），也许不会，其实都无关紧要。你的态度和能力就是你永远的通行证。 当然，你也不能只为了自己，千万别忘了你手下的兄弟。在污浊的空气中，你为他们撑起了一小块清洁的天空，他们会感激你的。 对于老板，你既是受害者，也是始作俑者，自然钥匙也就在你手里。 我并不是“老板痛恨者”，但你也看到了，我在劝你的员工和干部离开你的地盘。我相信越是优秀的员工离开的越快，因为相互指责的氛围对于员工不公平，对于优秀人才就更难忍受。 HAY Group以及IBM的研究都表明，领导风格决定组织氛围的70%，而组织氛围又影响着业绩的30%。根据我个人的粗浅经验，如果你是创业者，那么企业氛围的90%来自于你的领导风格；如果你是第二代领导人，改变组织氛围的70%机会也在你手里。 第一，如果你能承认你自己是问题的根源，改变这个相互指责的文化就有希望了。 心理学专家曹廷辉告诉我，一个人的自信程度决定了他的学习速度。如果一个人不愿意学习，多半是源于他的自卑和不自信，因而没有勇气承认自己的问题；同时，自卑的人表现出来的总是自傲，总要通过盛气凌人来掩盖自己的自卑，这进一步阻断了自己的学习之路。 更多的情况是，作为企业家，你在市场洞察、品牌运作、社会关系等方面太出色了，自然就把这份自信带到了日常的做人和做事当中，这份不恰当的自信也阻碍了你的进步。一个长袖善舞的大师未必适合担任企业领导者，这个道理你是明白的，只是不愿意承认而已。 第二，你永远不要指望你的员工像雷锋那样自动自发，要调动其积极性，你需要方法： “牛根生法”：请儒释道三位创始人为你讲话，比如“君子团结，小人勾结”、“太阳光大、父母恩大、君子量大、小人气大”。牛根生说，做君子还是做小人，你自己挑，