下属为什么不能理解决策意图的4个原因.pptVIP

* 执行者不能理解决策意图的4个原因 在上级传达了决策以后，自己出于畏惧，不懂的地方没有及时询问，这属于心理问题； 在上级传达了决策内容以后，自己没有认真思考，想当然，没有及时了解细节和重点，这属于经验问题； 对决策内容不能理解，不知从何问起，这属于能力问题； 在上级传达了决策内容以后，自己发现了问题，有疑问，但不愿意提出来，这属于态度问题。 在游击战中，每一个人都是“管理者”. 记者问一位青年步兵上尉：“在战场混乱的情况下，你如何指挥你的下属？” 那位青年步兵上尉回答说： 在那里，我是惟一的负责人。 当我的下属在丛林中遭遇敌人却不知道该怎么行动时，我也因为距离太远无法告诉他们。 我的任务，只是训练他们知道在这种情形下应该如何行动。 至于实际上该怎么做，应由他们根据情况加以判断。 责任虽然在我，但行动的决策却由战场上的每个人自己决定。” 管理的关键时刻 项目误期 跨部门合作 屡教不改 积极表扬 ……… --列举 组织变革的关键时刻 管理问题员工的关键时刻 留住核心员工的关键时刻 绩效考核的关键时刻 激励员工的关键时刻 辅导员工的关键时刻 引发员工认同目标的关键时刻 你的下一个关键时刻在何时? 杯酒释兵权 * * * 阿里巴巴创始人辞职再应聘 马云杯酒释兵权 2009年09月17日 17:48　来源：南方都市报　 发表评论　　【字体：↑大 ↓小】 　　9月10日，阿里巴巴集团十周年庆祝会上，阿里巴巴集团董事长马云宣布，“十八罗汉”创始人集体辞职，阿里巴巴从此进入合伙人时代，创始元老将重新应聘、求职阿里巴巴。 　　消息一出，有人说是马云“杯酒释兵权”，有人说是为了锻造阿里巴巴企业文化走的“过场”，当然也有人说是一家成长中的中国企业走向成熟的必经之路。 　　而事实上，当有西方化色彩、受进化论影响的企业管理理念与重人情的东方文化相碰撞的时候，使得中国企业在发展过程中，创业元老的去留总是耐人寻味———有时是逼宫式的戏剧性冲突，有的是挥泪离场的黯然，还有的是欲说还休的复杂与无奈，当然也有貌合神离的矛盾纠葛。 　　创始元老的背影，要如何才能不伤感、不悲情？ 　　难以掌握的冷暖火候 　　首先要承认，中国五千年的历史，就是一部关于人事争斗的历史。 　　很多历史名词和典故似乎可以顺理成章地直接运用到企业报道中去，比如杯酒释兵权、逼宫、架空、削藩(削弱下层或地方领导人的权力)、垂帘听政(董事长、创始人隐而不退)、党争、清除异己、分权、一朝天子一朝臣……金庸的名著《笑傲江湖》之所以有如此魅力，也在于其深刻地描绘了关于“斗”之下中国人的众生相。 　　这也使得每次关于公司人事变化的猜测，总是显得分外复杂。 　　此外，中国人的文化性格喜欢大团圆、喜聚不喜散，而西方很多管理理念是建立在“进化”论的模式上的，这也使得中国人有时不大容易接受这种冷色调，甚至一些按这种理念管理公司的企业家，会给人冷血的感觉。 　　华为曾经在1995年掀起公司第一场“先辞职、再竞岗”风暴：所有市场部的正职干部都要向公司提交两份报告，一份是当年工作述职，另一份就是辞职报告。竞岗后，30%的干部被调整下来。对此，任正非的观点是：“任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，就会葬送公司的前途。 　　2007年，为废除永久工号，任正非再度带头辞职，7000余名工作满8年的老员工“自愿离职”(但可以重新竞岗)，让老员工再度变为新员工。为此华为耗资10亿元。 　　在华为模式受到中国众多企业效仿的同时，这种企业“新陈代谢”变革也并非没有遗憾，曾与任正非情同父子、并被视为接班人的李一男出走华为，不能不令人扼腕叹息。———由此可见，冷暖火候似乎总是难以把握。 　　相比而言，阿里巴巴的创业团队转型调子相对明快一些，但也并非皆大欢喜———此前出走阿里的淘宝网总裁孙彤宇，在二度创业接受采访时，表现出欲言又止的惆怅，相信很多亲手把企业从无到有、从小到大建立起来的创始人都会感同身受。 　　“如果有一天，你也碰到同样的情况，你会有什么样的感觉？”记者这样问阿里巴巴集团的一位副总裁。他的回答是：我会考虑三件事：“一、企业是不是给了我施展才华的舞台？二、企业是不是给了我相应的、令我满意的回报？三、我在这个企业是不是幸福？” 　　如何从兄弟情谊到理性约定 　　这中间要经历痛苦的抉择，但无疑是每个创业团队都必须面临的选择。 　　“从9月11日开始，阿里巴巴将进入一个新的时代，合伙人的时代，我们18个人不希望背着自己的荣誉去奋斗，今天晚上将是我们睡得最香的一个晚上。必须更加努力，因为今天我们辞去了创始人，明天早上我们希望阿里巴巴再度接受我们，跟任何一个普通员工一样，我们的过去一切归零，未来十年我们从零开始。”——— 在阿里巴巴十年庆祝大会上，马云以这种突然的方式，宣布对创业元