高校教师职称评审中存在的问题及对策.docxVIP

高校教师职称评审中存在的问题及对策 【摘　要】现阶段职称评审工作虽取得了不小的成绩，但仍然存在一些弊端，严重阻碍着专业技术队伍的发展。因此，必须继续深化职称改革，完善竞争机制，不拘一格选拔人才、使用人才，使师资队伍稳步发展壮大，从而促进高等教育事业的蓬勃发展。 【关键词】职称；评审；问题；对策 职称不仅是每个教师业务水平、工作能力的标志，也是关系到师资队伍建设的一项重要内容。严谨而又科学地搞好职称评审工作，对于调动广大教师教书育人的积极性，引导他们投身教学改革，提高教学质量，培养高质量人才，有非常大的激励作用。职称评审中存在的问题近年来，西部很多高校仍然执行评聘一致的原则，即取得了任职资格的同时，也相应取得了该职务的聘任，并且与工资挂钩，使得评职称好像就是评工资、定待遇。这就给职称评审的宏观管理工作增加了难度，也暴露出一些需引起高度重视的不容忽视的问题。现归纳起来有以下几个方面:主观作用和人为因素的影响。在鉴定评审过程中， 评委来自各个学科，他们对其他学科的了解自然有一定限度， 掌握的标准就不一样，所以，投票评审的模糊性必然会造成评审结果的偏颇。 因为它不是建立在了解专业技术队伍各个专业的性质、职责范围的基础上来指定条件，而是按照大一统的形式概括指定条件，所以不能适合所有专业技术人员的实际情况，容易出现一刀切的局面。在评审过程中，表决的主要形式是投票，而投票的依据是文件所规定的统一的职称评审任职资格文件，这种统一的硬性规定，很难适应每一个系、每一个专业。再者，投票前的评审工作时间短，评委难以面面俱到详细了解每一位评审对象的情况，只能根据文件规定的条条框框简单地对其下一个结岗位指标的限制。现行的职称改革制度，是多年延续下来的即按照企事业单位的编制数，按照一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就评多少个资格，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任， 兑现职称待遇，不能超岗聘任。 由于近年来许多单位的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制，所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要，尤其是传统学科，出现了岗位指标紧张、年轻的等年老的倒出岗位来用的现象。因评审数量受岗位指标的限制，评审标准随之发生变化， 评审结果自然有了差异。高等院校毕业、取得学位的新一代知识分子，由于年龄、工龄等资历以及名额的限制而无法晋升职称，挫伤了一部分专业技术人员的工作热情，使专业技术人员创造性受到压抑，难出成果，而有些水平很差的人由于单位指标宽松却晋升了职称，因此，严重影响了专业技术人员的积极性，也容易造成师资队伍的不稳定，使人们对职称工作的作用乃至信誉产生怀疑。 评审指标不够量化。评审中对学历、资历、外文、论文等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩，难以用统一的指标衡量。 传统的“投票法”透明度不高，导致职称评审标准难以把握，每个人的条件不能一目了然，这样就给弄虚作假埋下了隐患，科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来，很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。 技术职务评聘终身制。目前实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则，聘任期满只要无大错，一般都续聘。这种聘任制实际上违背了职改的初衷。在聘任工作中，有些单位对于取得任职资格的专业技术人员，马上就实行聘任，并兑现工资待遇，没有按表现、能力来竞聘，也没有任何约束，给人的印象是:取得了资格，相应的位子、房子、票子、医疗、补贴等各种待遇就“一有百有”了。虽然重视对职称的评聘，但是忽视了聘任后的管理。职称评聘过程中，人们往往十分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作十分积极， 勇于奉献，具有开拓创新精神，而聘任职务兑现待遇后，往往变得工作消极，讨价还价，不思进取，认为大功告成，可以休息了， 这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。 按论文评职称。职称评审工作存在一种认识上的偏差，认为职称评审就是论文，虽然这种认识不甚正确，不符合实际，但也反映了政策的导向还没有把业绩、成果放在突出的位置，有的人为了晋升职称写了很多论文，却不能解决本职岗位的实际问题。在评审中还有一个刊物级别问题，虽然新闻出版总署规定刊物不分级别，但对于多数刊物的学术权威性难以断定，对提交的参评论文，无法界定其相应水平，更难 ·174·以通过刊物来界定其质量了。继续深化职称改革，完善竞争机制为了克服职称评审中的种种弊端，必须进行改革，必须在改革的基础上制定相应的职称评审法规，不断深化和完善职称评审制度政策。从目前存在的问题看，必须着重解决好以下几个问题: 加强评委会作风建设，克服主观作用和人为因素干扰。成立评委会时首先要注意评委的思想素质和业务素质， 推选那些原则性、纪