[其他资格考试]建筑中级职称论文：民营建筑企业如何构建薪酬管理体系.docVIP

建筑中级职称论文： 民营建筑企业如何构建薪酬管理体系 【摘要】本文就民营建筑企业如何调动员工的工作积极性,体现薪酬的公平性、公正性和激励性,贯彻公司理念和管理模式,构建薪酬管理体系提出了几点措施。 【关键词】民营建筑企业;薪酬;管理体系;措施 HowtobuildSalaryManagementSystemforPrivateconstructioncompanies  【Abstract】： Inthearticle,howtomobilizetheprivateconstructioncompanyworkingenthusiasmofthestaffreflectsthepayequity,fairnessandincentive,andimplementcorporatephilosophyandmanagementstyle,compensationmanagementsystemtobuildthemeasuresputforwardanumberofpoints. 【Keywords】Privateconstructionenterprises;Salary;Managementsystem;Measures 　　 　　浙江是建筑之乡,民营建筑企业占了95%以上,民营建筑企业如何从草根走向殿堂,企业管理由粗放向精细转型,走向现代企业道路,同时又能保持自己的活力特性。本文就如何调动员工的工作积极性,体现薪酬的公平性、公正性和激励性,贯彻公司理念和管理模式,构建薪酬管理体系提出实战性的措施,帮助企业实现凤凰涅磐。 　　 　　1.建立民营建筑企业薪酬管理体系的原则 　　 　　1.1公正性。确定薪酬标准的依据主要有两个方面,即岗位因素和个人因素。岗位因素包括 　　工作职责、工作技能、工作技能、工作强度以及岗位层次等内容。个人因素主要包括学历、职称、业绩等内容。 　　表1 　　薪级适用范围 　　八总经理、党委书记 　　七副总经理、三总师正职、助理 　　六部门负责人正职、三总师副职 　　五部门副职、五年以上中级职称人员 　　四业务骨干、五年以下中级职称人员 　　三助级职称人员、见习期双学位、转正本科生 　　二见习期本科生、转正大专生、后勤服务人员 　　一见习期大专生 　　1.2透明性。在一个比较成熟的建筑人才市场,每个民营企业家对一个人的价值都有很敏锐的直觉,但随着企业的发展,人员不断增多,企业家也不可能像早期那样,人员的任用、薪酬的高低全部由自己来洽谈和决定。在薪酬方面多数民营建筑企业普遍实行暗箱操作,一对一地洽谈,工资标准属于企业高度机密,尤其年终奖的发放,整个操作得很神秘,通常分管领导和劳资部门都无权来过问。这种分配模式,越来越制约了企业的发展。 　　1.3行业性。建筑业是国家实行准入的行业,必须取得相应的资质和安全生产许可证才能生产经营。国家发布了《建筑业企业资质管理规定》及相应《建筑业企业资质等级标准》,对人员的学历、职称、执业资格提出了具体的要求,建筑业的薪酬体系必须以此为依据。 　　1.4灵活性。民营建筑企业能够从小到大,用人机制灵活、分配机制灵活是其灵魂所在,因此在设计薪酬体系时,必须给予决策者足够的操作空间,不能自缚手脚。 　　 　　2.根据多年的实践,建筑企业薪酬体系可以设计为岗位工资、企业工龄工资、学历工资、职 　　称工资、执业资格工资、月度考核工资、年终考核工资七项。 　　 　　2.1岗位工资。针对企业资质为壹级资质、主业为建筑业一个中等规模的建筑企业,我们将岗位工资设计了八档,可作为参考。 　　公司管理人员分级结构 　　民营建筑企业通常是有限责任公司,是按《中华人民共和国公司法》执行的权力构架,董事长、总经理一般是公司股东或其子女,其薪酬待遇具有自主性,从实事求是的角度来讲,列入分级结构也是象征性的,意义不大,民营企业的财务管理还没有健全。 　　民营企业党委书记实际是负责党工团的,一般是兼任,只在部分特级企业里才设置专职书记。但在国有改制企业里面,保持原来的权力结构体系,书记可以是专职的,原公司总经理也可能担任书记。 　　这里要注意助理的内涵。民营建筑企业往往为了某些特殊事项,设置了数名董事长助理或总经理助理,有的是实职,有的是虚职,要区别对待,虚职一般按部门负责人待遇执行,实职一般按副总经理待遇执行。 　　2.2工龄工资。 　　工龄工资正常包括连续工龄和本企业工龄。民营企业具有强烈的现实主义,在实施过程中一般只计算本企业工龄。 　　计算工龄工资的起始时间要充分考虑民营建筑企业特殊性。民营建筑企业的核心领导在发展之初通常是在别的建筑企业里担任项目经理或分公司经理,下面有一批长期共同奋斗的管理人员,并且多是本乡本土或沾亲带故。作