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操作技能题目汇编 一、计算题 答题建议：简述理论依据；必需计算公式；细致小心计算；计算结果说明。 第一章 人力资源规划 一、核定用人数量的基本方法 用人数量、计划工作任务总量、工作效率（P.28页） （一）按劳动效率定员 1、单一产品（P.28页） 2、多种产品（P.29页） （二）按设备定员（P.30页） （三）按设备岗位定员（P.31页） （四）按比例定员（P.31页） （五）企业定员新方法 1、运用概率推断确定医务人员（P.33页） 2、运用排队论确定工具保管员（P.34页） 二、人力资源管理费用预算（P.55—56页） 分析人力资源管理各方面活动及其过程；确定在这些活动及其过程中需要哪些资源、多少资源给予支持；对这些费用分别统计核实、纳入相关会计科目帐户。“分头预算、总体控制、个案执行”。 第二章 人员招聘与配置 一、人员录用的补偿式策略（P.82页） 补偿式策略是指不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 应聘者的总成绩=测试成绩1×权重1+测试成绩2 ×权重2+测试成绩3 ×权重3+…… 二、招聘评估 （一）招聘成本（P.83页） 总成本、单位成本 （二）成本效用评估（P.83页） 1、招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 4、录用成本效用=录用人数/录用期间的费用 （三）招聘收益成本比（P.83页） 招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 （四）数量质量评估（P.84页） 1、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 录用比例越小，录用者的素质可能越高；应聘比越高，录用者的质量可能越好。 招聘完成比越高，说明在数量上完成招聘任务越好；应聘比例越大，说明招聘信息发布的效果越好。 三、员工配置 （一）配置的三种标准（P.94—95页） 1、以人为标准：从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排职位。可能多人在同一职位上都得高分。 2、以职位为标准：从职位的角度出发，每样职位都挑选最好的人来做。可能同一个人同时被好几个职位选中。 3、以双向选择为标准：从职位和人双向选择的角度出发，合理配置人员。这是一种现实的，总体效率较好的方法。 录用人员平均分=各职位录用人员得分之和/职位总数 （二）任务指派方法——匈牙利法 约束条件：员工数目与任务数目相等；求解的是最小化问题 1、基本方法（P.95—98页） 2、员工数目多于任务数目（P.98—99页） 3、员工数目少于任务数目（P.99—100页） 4、求最大化问题（P.100—101页） 第三章 培训开发 培训的投资回报率=收益/成本 培训的投资净回报率=（收益－成本）/成本（P.141页） 培训成本包括培训项目设计、实施、需求评估、开发和效果评估所需的设备、设施、人员和材料的成本。 或者包括项目开发或购买成本、向培训教师和学员提供的材料成本、设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿成本、培训者及辅助人员工资、学员因参加培训而损失的生产率或者代替他们工作的临时工的成本。 第四章 绩效管理 1、成对比较法（P.199页） 2、强制分布法（P.199页） 第五章 薪酬管理 一、工资总额的组成（P.213页） 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 不列入工资总额范围的：根据国务院有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科技进步奖以及支付给运动员、教练员的奖金；有关劳动保护和职工福利方面的各项费用；有关离、退休、退职人员待遇的各项支出；稿费、讲课费及其他专门工作报酬；出差的各项补助费；实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息和利息；解除劳动合同时由企业支付的补助费；因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的管理费；支付给家庭工人的加工费；支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；独生子女补贴等。 二、工作岗位指标的量化标准制定 1、计分标准——百分比系数法（P.239页） 2、权重标准——概率加权法（P.240页） 三、工作岗位评价方法 1、简单排列法（P.244页） 2、成对比较法（P.245—246页） 四、人工成本核算 （一）核算人工成本投入产出指标 1、人工费用比率（P.257页） 2、劳动分配率（P.257页） （二）劳动分配率基准法（P.258—259页） 1、计算目标销售额（P.258—259页） 2、计算目标人工成本（P.259页） （三）销售净额基准法（P.259—260页） 1、计算公司目标销售额（P.259页） 2、计算个人销售目标和销售毛利