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宣讲会总结 年度工作重点： ? ? ? 各部门招聘人员招聘； 梳理招聘流程； 拓展招聘渠道。 人员招聘概况： 1. 年度面试情况： 5-12月共计联系1783人，安排面试801人，实际参加面试629人，通过面试113人，实际发offer 74人，共计入职85人。 2. 重点职位招聘情况： 5月份接手招聘工作以来，招聘岗位以网络部为主。 上半年主要集中在编辑、咨询、竞价三个岗位；下半年主要集中在项目主管和文案策划两个岗位。 此外下半年企划部配置调整，企划团队建设招聘职位包括文案、活动执行、平面设计。 各职位招聘面试情况如下表所示： 3. 各月面试通过情况 4. 拒offer情况： 拒offer共49人，其中包括网络部40人、企划部4人，职能2人，项目3人， 拒offer原因如下 5. 目前招聘侧重 2013年招聘以网络部、企划部、医学部为主，目前招聘重点转移到研发部门，研发部门招聘对于专业性要求较高，以至于匹配候选人很难找到。 研发职位12月份启动招聘，共提供简历16份，通过筛选9份，其中三份为储备简历，其余6人约到2人，待面试。 招聘效果评估 1. 招聘渠道： 前程无忧： 1) 2) 费用：4780； 渠道分析：前程无忧优势集中在部门中层岗位，职能岗位，但由于价格较贵，2013年与前程无忧主要合作集中在北京地区，外区的职位未签订合同。 智联： 1) 2) 费用：8632元； 渠道分析：智联优势主要集中在低端岗位，在招聘网络部基层岗位例如编辑、竞价、优化等有较多资源，但对于中层以上岗位以及专业度较强的岗位智联效果不明显。 QQ群： 1) 渠道分析：竞价、优化岗位采取QQ群招聘，但QQ招聘存在较多异地求职候选人，难以协调面试，同时需长时间与候选人进行沟通，花费时间较多。 猎头： 1) 渠道分析： 6月份联系过几家猎头公司，但是由于职位较少，无法做批量招聘，单职位报价较高，且医药行业猎头职位集中在市场、销售、质量控制方向，和目前我司岗位匹配度不高。 实际岗位需要因为费用高，没必要采取猎头渠道，若新规划岗位不了解目前市场情况可以借助猎头搜索的简历，这样避免浪费我们自己的招聘资源与时间。 培训机构： 1) 渠道分析：编辑岗位与北大青鸟合作，成功入职2人，培训机构优势在于减少面试沟通时间，且不需要任何直接成本。但入职人员均为无经验人员，需要培训，网络部招聘方向调整后中断与培训机构合作。 2. 各渠道效果比较： 1) 面试人员各渠道来源： 2) 面试通过人员各渠道比例： 3) 主动联系人员智联招聘和前程无忧效果比较： 3. 不足： 1) 2) 3) 4) 5) 下半年研发人员、医护人员招聘靠目前渠道难以满足，需要拓展更多招聘渠道； 对候选人跟踪工作较少； 职位较分散，团队内部分工不明确； 项目岗位与用人部门沟通协调沟通不顺畅，用人方向把控不准。 招聘工作无计划性，岗位优先级难以把控。 招聘流程梳理： 1. 制定人员编制表，网络部项目配置表； 2. 制定员工入职、离职流程图，明确招聘团队内部分工； 3. 完善应聘人员登记表； 4. 完善录用流程，包括规范录用通知函、编写新员工入职须知。 “树典型，学先进”宣讲会活动总结 2011年11月11日晚上19:00，由我院团委学生会宣传部和信息工程与自动化学院联合举办的“树典型，学先进”宣讲会活动，在计算机中心100正式举行。这次活动中出现了很多的问题，我的总结如下： 1、 在制作海报的时候太刚愎自用，按照自己的想法来做，没有达到主题要求的效果；过于粗心大意，把地点写错。 解决方法：以后凡是这类的主题，一律采用红色和黄色搭配的主色调，做完海报以后仔细检查时间地点，以确保没有写错或写漏；多学习海报的相关制作知识，争取将海报做的更好。 2、 通知力度不够。在活动前，没有将通知到确保发给每班的负责人，再生101由于没有收到通知，便没有参加此次活动。 解决方法：以后每次活动，提前一两天在群里发出通知，可以多发几遍，并用短信或飞信将通知发到每班的负责人手机上，确保他们收到通知。 3、 由于经验不足，事先安排工作不到位，没有维护好会场秩序，刚开始出现了混乱，后来部分到场的同学走了。 解决方法：以后要举办此类的大型活动时，要提前