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企业员工流失问题研究 摘要：在知识经济时代，企业的竞争关键在优秀员工的竞争，员工的竞争决定企业的未来。我国国有企业存在着严重的优秀员工流失问题，其根本原因在于这些国有企业在管理观念和体制落后。物质待遇过低，缺乏竞争力；缺少必要的竞争机制，物质激励存在平均主义倾向；缺乏员工管理的市场理念以及鼓励员工在企业中长期工作的机制；缺乏优秀员工成长的良好环境和发展机会；企业领导人没有注意到市场环境的变化，仅仅把员工看成是被管理的对象，没有员工意识。在二十一世纪今天，国有企业必须更新管理观念，改革企业人事管理制度；建立良好的企业形象，吸引员工并留住员工；鼓励员工在企业长期工作，建立企业员工年功奖励制度，同时建立企业内部良好的竞争环境，建立企业的公开、公正、公平的招聘制度，健全企业内部激励机制，为企业优秀员工提供发展空间；在员工管理市场化的大环境下，企业在制定员工待遇标准时必须考虑现行员工市场标准，在效率优先的前提下，兼顾公平。特别是中小型企业存在严重的员工流失现象， 在一定程度上已经严重影响了企业的健康稳步发展。文章在提出企业人力资源管理特点的基础上，对企业员工流失的原因进行了分析研究，提出了相应的对策。 关键词：国有企业　员工流失　原因分析 对策 我国国有企业存在着严重的员工流失问题，其根本原因在于这些国有企业在从事管理上观念和体制落后。企业的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，如:资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染，最突出的是留住员工问题，随着我国对外开放进一步深入，员工流失现象更加突出。优秀员工是企业发展的关键，企业只有妥善管理和合理开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。 1. 企业人力资源管理的特点 现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励；控制与调整、开发等。企业组织结构简单、管理层次少等特点。 1.1 企业拥有灵活的用人机制 产权明晰几乎是所有企业的共同特征，这使得企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。 1.2 企业人力资源的流动普遍比较频繁 一般企业人力资源进出的频率相比特大企业而言要高，员工流失的可能性也比特大企业要大。因为，一般企业的工作压力比特大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，不但使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，企业的管理者要认识到员工的合理流动是市场经济的基本特征，不要对员工的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键员工的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。 1.3 选择合适的员工是企业人力资源管理的关键 所谓合适的员工，就是最能满足企业需要的员工，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。企业在用人上不要好高鹜远，企业不可能像特大企业抽出巨额的资金进行员工的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。 2.企业员工流失造成的损失 古语说“欲造物，先造人”，企业的优秀员工是企业的宝贵财富。员工的流失可能给企业带来的巨大损失。 所有的损失基本上可以分为有形损失和无形损失。 2.1有形损失 （1）员工成本 企业员工成本是指企业员工在成长期内企业为其付出的各种成本之和，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。一般来说，企业员工的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在企业员工成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于员工成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。尤其是科技含量高的企业，企业员工成长期相对较长，企业的损失就更大。 （2）因企业员工的流失直接导致项目的失败或业务的下滑造成的损失 企业中的优秀员工、特别是核心成员的流失，经常会对该项目或业务产生巨大的影响，其损失将是十分巨大的。尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。2004年，原方正集团助理总裁周险峰率领多名技术骨干加盟海信数码。TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的