工作分析程序与方法.pptVIP

是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。 岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。 比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值 海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法 即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分 专题二 从工作分析到胜任能力分析 胜任特征的提出与对人的认识有关 对人的认识并不容易 露出水面 中层 底层 外貌、经历、兴趣、体力、身体状况、智力 态度、价值观 、个性 动机 驱动力 胜任特征分析 什么是胜任特征：胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer, 1993）。 目前，《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。 胜任特征分析的意义 选拔----基于胜任特征的选拔：围绕关键胜任特征而设计的。工作分析侧重技能和知识，比较忽视动机、特质等要素。因为这些胜任特征在招聘中也难于评估。 在这些方面的合格者比比皆是，怎样从这些相同的知识、技能条件者中间，选拔出未来业绩优秀者，基于胜任特征模型的人才招聘技术，如心理测试、结构化面试和情境评价等方法显得更有价值。 培训---基于胜任特征的员工培训：是以培训对象和特定职位所需的关键胜任特征的培养，即将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容，这样，对在职人员的培训就能有的放矢地突出关键内容，取得更高的培训效果，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能。 总之，而基于胜任特征模型的分析突出了与优异表现相关联的特征及行为，根据这些人的特征和行为的等级及结合的模式，来定义这一工作职位的职责和岗位要求，据此就可以为选拔、培训、人才职业发展规划、奖励、薪酬设计提供评价标准。 4、建立胜任特征模型 　　 　　通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。进一步确认素质的等级。 　　 回答：工作分析与胜任特征分析有什么区别？ 工作方法是不一样的 科学程度不同 结果不同 关注点是不同的：工作分析关注的是工作本身；胜任特征分析的关注点是人。 模型案例 * * * * * * * * * * * * * * 工作分析的程序与方法 本章主要内容： 工作分析的程序 工作分析的方法 一、工作分析基本程序 准备阶段：需求分析，人员准备，调查计划和调查 提纲的设计。 调查阶段：选择合适的工作分析的方法，设计调查工具，收集工作信息； 分析阶段：与有关人员共同审核和确认工作信息， 形成工作分析文件。 完成阶段：工作描述书、工作规范。并不断总结和 完善 （一）需求分析。当企业出现下列情况时就表明需要进行工作分析： 1、缺乏书面的工作说明书，人们对工作的职责和要求不清楚。 2、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革和调整。 3、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人标准。 4、当需要对员工进行培训时，发现难以制定有针对性的培训计划。 5、当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位确定的考核标准。 6、当需要建立新的薪酬体系时，发现无法将各个职位的价值进行评估。 （二）工作分析的调查计划包括以下内容： 1、工作分析的目的 2、工作分析的参与人员‘ 3、工作分析的实施程序 4、工作分析的时间、地点（有时间表） 5、工作分析方法的选择 6、工作分析所需的背景资料和配合工作 7、工作分析提供的结果。 二、工作分析（职务分析）的方法 观察法（直接观察法 阶段观察法 工作表演法） 访谈法 工作日志法 工作实践法 资料分析法 问卷调查法（任职者基本信息、工作时间要求、工作内容调查、工作责任调查、所需的知识技能调查、工作劳动强度调查、工作环境调查） 观察法 直接在工作场所观察任职人员的工作过程，将观察的结果记录下来加以分析。