计量经济学论文-从工资内部差异角度看其对企业绩效的影响.docx

计量经济学结课论文从工资内部差异角度看其对企业绩效的影响【摘要】：本文试图运用Eviews建模的方法衡量员工工资内部差异对于企业绩效表现之间的关系。采用数据来自2005年世界银行对中国企业投资环境调查数据，该调查涵盖了分布在中国东部的12400家制造业企业，回归中我们发现企业内员工的平均工资越高，企业的绩效表现也更好。管理层和员工层之间的薪酬差距倍数也对员工的业绩表现有正向激励作用。企业员工中拥有本科以上学历员工比例也对企业绩效表现有正向作用。本文还引进了一个虚拟变量，代表是否是国有企业，回归结果说明与其他所有制对比，国有企业并不利于增加企业绩效。【关键词】：平均工资；企业绩效；员工激励引言工资具有激励作用经济学家（Smith,1776;Marshall,1890）很早就对该问题进行了阐述和检验。Lenoard(1987)和Holzer(1990)的研究一定程度上支持了高工资对企业绩效的正面影响。也有研究表明，与业绩相关的工资制（Performance Related Pay）并不能给职工带来太多的激励。同事还有陈钊、陆铭的二元体制下的劳动力就业选择及其对经济效率的影响，也对劳动力自主选择就业时工资水平对其工作效率的正向效应做了研究。企业业绩是所有利益相关者共同作用的结果,其中职工努力程度的下降在一定程度上会导 致企业经营业绩的下滑。如果企业经营业绩下滑也会降低职工的工资，因此职工会担心如果不努力工作,企业业绩进一步下滑,自己的工资会进一步下跌,因此职工会努力工作继而提高企业绩效。当前我国工人的工资水平在世界上属于中下水平,与世界上其他国家和地区相比，职工工资总额占G D P比重较低。美国2005年职工工资总额占G D P比重约为54 %，是我国同期的该比重倍左右。这样的情况能与工资刚性有关，我国工资刚性的存在,既可能与人们普遍不能接受工资下降的心理有关，也可能是工资管制的原因。研究工资差异对企业员工的表现激励作用在当前全球金融危机的背景下具有特别意义。我国政府正在努力鼓励扩大内需以拉动经济增长，而拉动内需则需要以消费者具有足够的购买力作为前提。数量广大的企业职工构成了消费者的基础。因此职工激励成为连接宏观上经济可持续展,微观上企业业绩可持续增长和员工收入可持续提高的关键。笔者的回归中也得到了类似的结果，企业内员工的平均工资越高，企业的绩效表现也更好。管理层和员工层之间的薪酬差距倍数也对员工的业绩表现有正向激励作用。企业员工中拥有本科以上学历员工比例也对企业绩效表现有正向作用。回归结果还说明，与其他所有制对比，国有企业并不利于增加企业绩效。实证研究实证模型设定：本文采用企业的人均利润作为衡量企业绩效的指标，将人均工资及工资倍数作为主要的解释变量，并且加入企业是否为国有企业的虚拟变量，确定回归模型如下：ap=β0+β1aw+β2wr+β3edu+β4tp+β5d+u,u?N(0,σ2)…(a)(a)式中，ap为企业的人均利润（单位：千元人民币/人）；aw则代表企业的平均工资（单位：元人民币/人）；wr为企的职工最高工资与最低工资之比，通过考察这一解释变量来验证魏旭、张川川（2013）提出的工资差距与企业绩效之间呈非线性关系的结论。edu代表企业员工拥有本科以上学历的比例；d是虚拟变量，代表企业是否为国有企业。数据：本文使用2005年世界银行对中国企业投资环境调查数据，该调查涵盖了分布在中国东部的12400家制造业企业，相当于中国制造业10%的抽样调查。为便于回归分析，本文对数据作了如下处理：去除所有观测值缺失的数据以及人均利润为负的数据。最后剩余9607个样本观测值，占全部受访企业的77.48%。分别做出人均利润与各解释变量的散点图：图 1：人均利润与各解释变量的散点图 模型估计与检验利用EVIEWS7.2估计的模型结果如下表：表 1：全样本估计结果估计值（Coefficient）标准误差（Std.Error）平均工资0.001129***（9.130320）0.000124工资倍数0.048622***（8.121432）0.005987拥有本科以上学历员工比例0.075771***（20.63872）0.100577总利润2.71E-06***（29.65492）9.15E-08是否为国有企业-1.212012***（-11.67204）0.103839F=322.4818 DW=1.702686 n=9607 R-squared=0.367742注：***、**、*分别表示估计结果在1%、5%、10%的水平上统计显著。我们由上表可以发现，所有解释变量均通过显著性检验，R-squared0.3，通过拟合优度检验。 下面对估计模型进行多重共线性、异方差及自相关检验，并判断加入的虚拟变量薪金激励机制是否发挥作用，从而衡量上述