企业用工常见法律风险的防范.ppt

用工管理环节的法律风险（六） 关于年休假的争议高发 北京一中院通过对近一年来审理的劳动争议案件进行统计分析，发现越来越多的劳动者，因为带薪年休假问题和用人单位发生了纠纷。从2012年4月到2013年4月，这一年期间他们共审结劳动争议案件3467件，而其中涉及劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的纠纷就占到45.2%，在这些案件中，劳动者的胜诉率达到了90%。 法官提醒：如果用人单位想以旅游待遇、折抵年假天数，要跟劳动者协商，得到劳动者同意才行。 用工管理环节的法律风险（七） 一、《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第四十二条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。” 二、郑某某案例 三、启示：在订立合同时，对诸如工作岗位、工作地点不宜太细，要给以后的调整留有弹性。 用工管理环节的法律风险（八） 一、用人单位并不具备实施经济处罚权的主体资格，用人单位行使经济处罚权无法律依据 。 二、企业在现行法律框架内可以寻求浮动工资、绩效考核、警告、解除劳动合同等多种形式的合理替代 。 三、因劳动者故意或者重大过失给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿，但不能让劳动者承担全部赔偿责任。 用工管理环节的法律风险之九：证据问题 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定： “发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》（2002年）第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。 入职时间？谁提出解除合同？ 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条规定，证据包括以下八种：（一）当事人的陈述；（二）书证；（三）物证；（四）视听资料； （五）电子数据；（六）证人证言；（七）鉴定意见；（八）勘验笔录。 证据的种类 公司的日常管理行为应尽量采用书面化； 利用车间、食堂等公共场所的监视设备，及时固定、保存相关的视频资料。 处理过程中尽可能通过摄像、拍照、录音等方式获得影音资料。 员工的违纪行为应注意平时记录在案，并要求员工签字； 对于员工的一些违法行为（如赌博、打架等），相关部门的处理决定或处理记录，是较为有效的证据材料 证据的收集 解除劳动关系环节的法律风险 解除劳动关系环节的法律风险之一：协商一致解除 * 解除劳动关系环节的法律风险之二：职工提前30天通知解除 提前 30天 通知 解除 未按合同约定提供劳动保护或劳动条件 无经济补偿金 在劳动者和用人单位均无过错的情况下，劳动者应提前30天（试用期内为3天）通知用人单位。辞职权为劳动者自主择业权的体现，无需向用人单位作出解释。 在辞职手续完成之前，劳动者应正常参与工作，并配合用人单位进行劳动手续的交接和其他文件的办理。 劳动者在服务期内离职的，应向用人单位支付违约金来弥补用人单位培训费用的损失。 没有履行30天通知义务擅自离职的，对用人单位的损失承担赔偿责任。 解除劳动关系环节的法律风险之三：职工随时通知解除 随时 通知 解除 单位严重侵犯劳动者人格尊严 未及时足额支付劳动报酬 未按合同约定提供劳动保护或劳动条件 未依法为劳动者缴纳社会保险 以欺诈、胁迫的手段或者 乘人之危，而订立劳动合同的 非全日制用工 支付经济补偿金 规章制度违法，损害劳动者权益 无经济补偿金 单位违反法律、行政法规 强制性规定 单位在合同中免除自己法定责任， 排除职工权利 解除劳动关系环节的法律风险之四：职工无需通知立即解除 无需 通知 立即 解除 单位违章指挥、强令冒险作业 单位以暴力等手段 强迫劳动者劳动 支付经济补偿 * 解除劳动关系环节的法律风险之五：如何应对员工不辞而别 劳动者不辞而别，双方未办理解除劳动关系手续的问题，是企业经常遇到的问题之一，其中的法律风险问题需要引起足够的关注。 劳动关系的终结需基于法定事由或一方当事人的意思表示，在劳动者没有明确做出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示前提下，劳动