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《人力资源开发与管理》讲授大纲 第一章 绪论 现代人力资源管理的概念与特征 人力资源的概念与特征 （一） 人力资源是组织活动中所必需的人的体力和脑力的总称，是组织各类资源（人、财、物、信息、时间等）中最根本、最核心、最重要的资源。(劳动年龄人口、经济人口、在业人口和失业人口分析，劳动力参与率、就业率和失业率的概念) 人力资源的特征 实践性。人力资源必须与生产资料相结合，必须通过具体劳动才能体现出来。 2.寿命周期的有限性（生理寿命，知识技术寿命亦即市场寿命）。 3主观能动性。表现为对组织与环境的创造性适应，与组织目标相联系具有二重性。 4.价值创造性。惟有活劳动的投入和转移才能创造商品的价值，高素质的人力资源能够形成高附加值。 5.潜能发展的无限可能性。潜能首先是尚待发现和使用的现有能力，更重要的是具有一定发展方向、潜在优势和发展后劲，有待开发的潜在能力。潜能的发展，一方面取决于本人的知识、能力和素质的自我积累和强化，另一方面依靠适当的环境激励和培养。 人力资源管理的概念与特征 管理是通过开发和组织各类有限资源，实现组织目标最优化的过程。 现代人力资源管理是现代组织根据社会经济发展的需要，依托外部环境，对所需的人力资源进行开发、培养、使用、管理的综合性、动态性过程。 人力资源管理的特征 全员管理（巴纳德的权力接受论，管理学中的木桶理论分析） 潜质管理（不仅要人尽其才，更要注重人力资源的可持续发展） 弹性管理（在强化制度建设、行为规范、量化考核等刚性管理的基础上，针对不同的任务和对象，体现人性化、个性化的管理，倡导和促进整体意识、团队精神和人的全面发展和创造性品质的培养） 自主管理（人人都是自己的管理者。上野一郎的管理水平三层次说：枪弹式管理、火 箭式管理和神风式管理） 人本管理（人是实现组织目标的基础和前提，人力资源开发是组织的重要目标，人不只是手段和工具，首先是目的，人本管理的核心观点是组织必须把信任人、理解人、关心人和发展人放在一切工作的首位。） 人力资源管理的思想演变 历史简析 代表人物 主要理论 假设人 研究重点 管理手段 泰罗 科学管理 机器人和经济人 人机关系 经济杠杆 梅奥 人群关系 社会人 人际关系 感情投资 马斯洛 需要层次 自我实现人 人境关系 优化环境 洛希—莫尔斯 权变理论 复杂人 权变关系 因人制宜 威廉大内 Z 理论 文化人 人文关系 公司文化 麦肯齐7S模型（Structure Systems Strategy Shared Values Skills Style Staff 即结构，制度，战略，共有价值观，技能，作风和人员） 实行软硬管理 现代人力资源管理演变轨迹和时代背景 从传统人事管理到现代人力资源管理 二者的主要区别是：战略与战术；系统与琐碎；长期导向与短期导向 人力资源管理演变的时代背景 环境因素：科技进步，经济发展，政治民主化，社会转型，全球化趋势 个人因素：员工的文化素质、职业技能、劳动方式、价值观念和生活方式的变化 现代人力资源管理探索的新措施 改善奖酬福利和所有权参与，提高工作生活质量，保障员工合法权益，提供职业发展机会，发展民主参与管理、双向式沟通及自上而下的监督。 我国人力资源管理的现状分析 基本优势 丰富悠久的历史文化传统 建国以来的传统管理模式中的优点: 公有制确立的主人翁地位 党组织的核心保障作用 职工民主管理的制度和经验 改革开放以来的新变化 企业的人事管理职责权限基本落实，有法律政策保障； 企业实行各种形式的经济责任制； 实行劳动合同用工制度，打破企业职工的身份等级制和就业终身制； 企业产权制度改革和经营机制转换，激发和促进了职工的积极性和主人翁精神； 劳动力市场的发育和发展，为现代人力资源管理提供了重要的外部环境。 存在问题 宏观上，中国人力资源可持续发展的问题： 人口多，人力资源数量巨大但素质不高； 人力资源结构失调与断层现象并存； 人力资源缺乏和浪费现象并存； 人才流失现象严重（显性流失与隐性流失分析）； 人力资源质量下降与职位要求提高的相对矛盾； 人力资源管理流程脱节，整体综合效益差，以至人力成本增加。 观念上，存在着认识上的误区： 重人才，轻人力，缺乏全员管理的思想； 重文凭资历，轻实践能力，缺乏现实管理的思想； 重才能，轻道德，缺乏德才兼备的思想； 重物质刺激，轻精神激励，缺乏全面激励的思想； 5.重选拔录用，轻培养