澳门特区公务员中央招聘制度简析-行政公职局.PDF

o 13 《行政》第二十六卷，總第九十九期，2013 N .1，13—24 * 回歸以來 ，隨着 內地與澳 門的經濟進一步融合 ，特區經歷 了前所 未有的高速發展時期 ，並在經濟 、政治 、社會 、文化等各方面取得 了 1 不 同程 度 的成就 。社會 的急速 發展亦 帶來 了多元化 的訴 求 ，成為 了 特區政府持續改革 、不斷提升施政水平的動力 ，而 因應社會環境 的變 化和有效 回應市民訴求 ，特區政府近十年來一直積極推動公共行政改 革 。同時 ，考慮到具質素的公務人員是特區政府依法 、高效施政 、提 升 管 治水 平 的基 礎 力量 ，特區政 府 針對 性 地採 取 了多項人 事 改 革措 施 ，並從人員管理 的 “規劃” 、 “進入” 、 “管理” 、 “退 出” 四個 環節入手 ，全面革新公職法律制度及公務人員管理機制 ，尤其在招聘 方面上建立 中央招聘制度 ，推動人事管理從分散管理模 式到 中央管理 模式的轉變 ，標誌着特區政府人力資源管理制度進入了新的台階 。 基於 中央招聘制度的重要性 ，本文將從特區人事制度革新 的脈絡 出發 ，並結合人事管理及招聘制度的相 關理論 及原則 ，闡述 中央招聘 制度的建立和發展 ，如何完善特區政府人事管理模 式 ，使之符合招聘 過程的各項重要原則 ，提升特區政府人力資源的質量 。 人員招聘制度 ，與人 力資源其他制度如人員規劃 、發展培訓 、薪 酬福利等密切相 關 ，都是人 力資源管理部 門的重要職 責 ，但就如何設 置有關人事機構有效履行該職責一直是人力資源管理改革研究的重要課 * 澳門大學公共行政學學生 。 1. 吳志良 、林媛 ： “澳 門特別行政區十年之 回顧與展望 ：經濟與政治的視 角” ， 《行 政》 ，第86期 ，2009年 ，第755-775頁 。 14 2 題 。對政府而言 ，公務人員招聘以至其他人事管理制度一般可以分為中 央管理模式 （Centralized Model ）與分散管理模式 （Decentralized Model ） 兩種 。這兩種管理模式各有優劣 ，並沒有固定好壞之分 ，應採取哪一種模 式要視乎組織管治環境的實際情況而定 ，過度集中或分散都不利組織的表 3 現和運作 。從理論來說 ，中央管理與分散管理是指人事管理的權責集中 到單一機構或分散到各個部門的程度 ，各部門自行承擔的人事管理權責越 多 ，人事管理越趨向於分散管理模式 ，反之 ，則近於中央管理模式 。以美 國為例 ，在1883年 ，美國國會通過了 《彭德爾頓法》 （Pendleton Act ） ， 在聯邦政府開始實行以能力為基礎的公務員考試聘用制度 ，被稱之為功 4 績制 （Merit sy stem ） ，是美國文官制的重要制度基礎 。其後各州政府開 始跟隨聯邦政府設立 中央人事機構對公務人員的聘用等人事工作進行管 5 理 。綜合美國和其他地區的人事制度改革經驗 ，實行 中央人事管理模式 的原因 （或優點 ）主要可歸納為以下幾點 ： 1. 中央管理模式可以統一各部門的人事管理的規定和準則 ，使之符 合公平 、公正等原則 ，透過標準化流程來減少各部門自行招聘 中的不規 則行為6 ； 2. 中央人事管理可以透過集中人力 、資源處理人員招聘等事宜 ，產生 規模效應 （Economies of Scale ） ，從而提升人事管理工作的效率7 ，而各部 門可以減少人事管理的工作量 ，集中處理專屬的施政工作 ； 2 . Tessema , M . T. (2009) . Decen