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公務人力資本衡量方法運用說明 壹、背景說明 近年來，「人力資本」（human capital）的概念在人事管理界越來越常出現，成為政府及企業管理的一個新興課題。隨著知識經濟時代的到來，組織所擁有的智慧資本成為決定競爭優勢的關鍵因素，而人力資本則是構成智慧資本的核心。美國政府近年來致力以建構企業性政府為改造政府的基本方向，布希政府上台後所提出的「行政機關年度管理計分卡」（executive branch management scorecard），亦直接將人力資本列為五個計分面向的第一項，美國國會會計總署、美國聯邦人事管理局也發展出公務人力資本檢測制度。行政院人事行政局（以下簡稱人事局）自九十一年起，經組成專案小組並經二階段試測，已完成公務人力資本衡量方法之規劃，提供人事局瞭解整體人事管理狀況以及各機關人事管理的輔助工具。 貳、定位及功能 一、人事局將公務人力資本衡量，定位為人力規劃及管理的輔助工具，其作用在經由衡量，瞭解機關人力素質及管理措施所存在的優勢及劣勢，協助發現機關人力管理的潛在問題，作為規劃人事政策及管理措施重點的參考。 二、功能： （一）由人事局進行整體性衡量，瞭解行政院整體人力管理狀況，提供人事局規劃中程及年度施政計畫，以及各項人事政策之參考。 （二）就各機關而言，定位為協助各機關自我進行人力素質及人力管理診斷的工具，各機關可視需要定期或不定期運用以瞭解目前人力所存在之優勢及劣勢，不同時期人力狀況的變化消長，並將劣勢項目列為改進重點構思強化措施，以增進人事管理效能。 （三）本衡量方法著重顯示行政院整體人力狀況及各機關自我檢測診斷，不作各機關間的排名比較，亦不具有任何人事業務績效查核之性質。 參、公務人力資本衡量架構 面向一：人力基本特性 指標1：機關人力數量 背景資料表：1-1 指標2：機關人力特性 背景資料表：1-2、1-3、1-4、1-4、1-6、1-7 指標3：機關人力知能程度 衡量問卷：1-1、1-2 背景資料表：1-8、1-9 面向二：員工敬業程度 指標4：機關員工認同感 衡量問卷：2-1、2-2、2-3 指標5：員工工作投入度 衡量問卷：2-4、2-5 面向三：人力運用管理 指標6：人力管理與機關策略連結度 衡量問卷：3-1、3-2、3-3 背景資料表：3-1 指標7：員工工作瞭解程度 衡量問卷：3-4、3-5 指標8：績效導向落實程度 衡量問卷：3-6、3-7、3-8 指標9：機關吸引人才能力 衡量問卷：3-9 面向四：機關領導力 指標10：員工認同領導力程度 衡量問卷：4-1、4-2 指標11：關鍵領導行為評價度 衡量問卷：4-3、4-4、4-5、4-6 面向五：學習文化 指標12：員工學習行為展現 衡量問卷：5-1、5-2 指標13：機關鼓勵學習措施 衡量問卷：5-3、5-4、5-5、5-6 背景資料表：5-1、5-2 面向六：人力成本 指標14：機關人事費支出結構 背景資料表：6-1、6-2、6-3、6-4 肆、衡量步驟 一、發放「公務人力資本衡量問卷」：由主管機關人事機構將問卷發放機關內所有職員（包括依法任用、派用之有給職專任人員及約聘僱人員）填寫，機關內政務人員、臨時人員及技工工友（含駕駛）等則不在填答對象範圍內。（問卷如附錄一） 二、問卷回收：於問卷發放後，設定適當期間（建議一至二星期）回收問卷，回收率以六０％以上為原則。（惟問卷的回收情形，回收問卷中各層級人員比例，與機關實際各層級人員比例間，應盡量一致，如差距過大，結果將產生偏差，宜向比例較低之層級人員催收問卷，或將回收比例較低之層級人員結果加權處理，俾接近實際上各層級人員之人數比例。） 三、問卷結果初步統計：登錄所有回收問卷中各題目得分並計算平均數，衡量指標之結果，為該指標下所列題目之平均數，個別衡量面向之結果，為該面向下所有指標結果之平均數，整體之總結果，為所有面向結果之平均數（參考之問卷結果登錄表格如附錄二）。 四、填寫「公務人力資本背景資料表」：由各受衡量機關人事機構逐項依題目所示計算方式提供相關數據。（資料表如附錄三） 五、結果解讀：依據問卷顯示的結果，瞭解人力資本管理的優勢與劣勢所在，並可運用「公務人力資本背景資料表」之數據強化解讀。（參考解讀格式如附錄四） （※在問卷調查方式上，以紙本進行問卷調查，尚需印製問卷，同時必須以人工逐筆登錄問卷結果，耗費行政成本較大，建議機關如設置有網路意見調查系統，可利用以非紙本方式進行衡量，可免除紙本印製及結果登錄統計作業。） 伍、運用方式 一、衡量時機的選擇 在衡量時機的選擇上，依衡量目的的不同，主要有兩種時機，機關可視需要辦理衡量： （一）定期衡量：定期衡量之目的，在經由固定一段時間之