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借助评估工具减少销售人员流失 艰难的经济形势给销售经理提出了很多挑战。潜在客户削减开支，销售机会因而变得更加稀少。客户数量下降，竞争日趋激烈，盈利难度因而加大，让销售代表保持工作热情和士气也变得更加困难。而要挽留那些顶尖销售人员也不容易，他们可能到销售机会更多的公司和行业另谋高就。 但是，经济的好转也会使留住员工变得更加困难。这时，员工不太担心是否能保住职位，而更多地关注个人职业生涯的进步，这可能就意味着他们需要跳槽。 根据ES Research（一家从事销售培训评估和分析的公司）的CEO斯坦（Dave Stein）的说法，不论经济形势如何，销售人员有着更高的离职倾向。“八到十年前，如果一名销售人员在不到三四年的时间内换了好几家公司，人们就会认为他/她靠不住。”他解释说，“如今，特别是在这样一个快速变化的市场环境下，人们认为销售人员理应拥有在多家公司向多个行业销售的经验。” 更糟糕的是，根据客户服务咨询机构Opinion Research Corporation的一项调查结果，离职可能性最高的员工恰恰是那些有领导者潜质的更年轻的员工。 对销售经理而言，员工流失率升高不是什么好消息。专家认为，更换一名员工的总成本约与该员工年薪的150%相当。不过，对销售人员来说，这一数字还要高得多，因为销售人员的离职可能意味着重要客户的流失，从而导致公司遭受巨额经济损失。 讽刺的是，公司在经济低迷期采取的应对措施，往往正是经济好转时导致销售人员离职的原因。比如，在公司日益担心现金流问题时，销售团队也会因差旅预算压缩、报销周期和佣金支付周期延长以及销售培训投入削减而受到影响。尽管这些措施可能是必要的，却会让销售人员感到受了冷落，让他们开始觉得公司并不是真心支持自己的工作。 这种做法往往会导致在衰退时期过后，销售人员仍然对公司和管理层心生怨恨。德勤会计师事务所（Deloitte LLP）的一项调查显示，近一半打算离职的人表示，“对其主管或雇主失去信任”是促使他们另谋高就的主要原因。公司高层并非对此一无所知。而且根据德勤的调查结果，至少三分之二的《财富》1000强的高管明白，对管理层缺乏信任和信心会导致人员流失率升高。 采取四个战略步骤 销售经理必须重新赢得团队成员的信任。毫无疑问，销售经理需要迅速采取措施解除组织中的阻碍和开销上的限制，为销售团队减轻压力。不过，仅仅弥合“裂痕”并不足以保持关键销售人员的忠诚度。要想确保较低的人员流失率，销售经理需要采取以下四个战略步骤： 1、人尽其材，将销售人员分配到最有可能发挥他们特质的销售岗位上。当销售经理把销售人员分配到更能够适合其个性和技能的职位上时，他们更有可能从工作中获得满足，并因而降低离职几率。 2、在企业内部为员工个人设立一条渐进式的职业发展路径。如果销售经理为销售人员指明了一条企业内的持续成长和成功之路，他们想跳槽以寻求发展的几率就会大大降低。 3、提供有针对性的能够提升整体销售业绩的培训。如果销售经理能够因人而异地为销售人员提供帮助他们扬长避短的培训，则更可能有效提高其销售成绩，并进而提高其工作满意度。 4、对应个人需求提供个别指导。如果销售经理能够考虑到每个员工的最佳学习方式，他们就能更有效地针对销售人员的独特沟通需求和职业发展目标给予培养和辅导。 这四个步骤都是销售经理在职权范围内力所能及的，并且是根据具体员工的需求进行设计的，因此能够重建并加强销售人员与销售经理之间的信任关系，从而降低人员跳槽的几率。 不过，尽管许多销售经理认识到他们需要因人而异地对销售人员给予关注，以避免关键员工离开团队，但发现和满足销售人员的个人需求并不容易。虽然他们可能有这个意愿，也很少有销售经理天生就具备发现员工每个需求的能力。幸运的是，有一些经过科学验证的评估工具，可以帮助销售经理了解针对各销售代表的激励方式以及他们的工作动力来源，因人而异地制定计划，从而提高其工作满意度，防止重要销售人员不必要的流失。 这些工具是如何帮助销售经理实施上述四个战略步骤的？ 评估工具与工作分配 过去，销售人员包揽一切事务的情况并不罕见，从拨打陌生电话到最终合约的谈判。最多也只进行了粗略的分工：“猎人”（开发新客户）和“农夫”（维护长期客户关系）。 不过近年来，这种过于简约的销售模式已被越来越多的企业淘汰。如今的销售和市场营销组织通常高度专业化，各自分担不同的具体职责，包括销售线索培养、销售机会开发、集客式营销、现场销售和销售支持等。 尽管这些都属于销售和营销类职位，但这些职位所要求的技能和人格特性并不相同。例如，能出色完成面对面销售的销售人员在被要求接听从网站拨入的电话时也许会累得筋疲力尽。同样地，喜欢拨打陌生电话的销售人员可能会在运用销售新科技的时候觉得单调乏味、毫无挑战。 给销售人员分配一个他/她并不适合的工作