LGD的技术操作手册.doc

战略决定组织，组织决定流程，流程决定岗位，岗位决定胜任素质（能力），素质决定员工行为，行为决定组织绩效，组织绩效决定了战略目标的实现。这是一个从人力资源管理角度审视企业的持续经营行为的闭环。在这样一个闭环里面，组织从一开始就会构建一个基于核心竞争力要求的战略规划，这种核心竞争力源于组织中人力资源（包括研发、生产、营销、财务等职群）所具备的核心专长和技能，它是构成组织能力的核心要素。正是这种核心专长与技能能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手短期内难以模仿和复制。这种组织中人力资源所具备的核心专长和技能就叫企业的素质模型，它的出现标志着传统的人力资源管理已迈入基于素质的人力资源管理。 事实上，在当下的中国企业里，拥有自己企业的素质模型并能够将其用于日常的人力资源管理实践的公司并不多见。原因在于素质建模要涉及到战略管理、组织管理、人力资源管理等多个学科的理论，同时素质建模要求对行业以及竞争对手、组织内部都有着深入了解才能用一系列专业的方法工具，比如BEI行为事件访谈、专题研讨、标杆管理等建立起适合企业人力资源要求的真正模型。 但不管怎样，一些经过若干企业人力资源管理实践的素质指标慢慢被大众认同，并且在人力资源管理当中被认作通用的素质指标，2002年彭剑锋老师等出版的《员工素质模型设计》一书更是素质指标归为包括目标行动组、影响力族、自我概念族等六大素质族。这些通用的指标在企业识别人才、培养人才、考核人才中充当着“指南针”、“导航灯”的作用，它们展现的是基于素质的人力资源管理的巨大魅力。 本文要介绍的无领导小组讨论就是基于素质的一种有效人才测评工具。 一、无领导小组讨论简介 1、关于无领导小组讨论的具体特点 具体方式 优势 不足 采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试； 它通过一定数目的应聘者组成一组(5—10人)，进行40-60分钟时间的与工作有关问题或其他设计案例的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织； 评价者来观测应聘者的沟通能力、演绎/归纳思维能力，团队合作能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、主动性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应聘者之间的差别 1、能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素 2、能观察到应聘者之间的相互作用 3、能依据应聘者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价 4、能涉及到应聘者的多种能力要素和个性特质 5、能使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度 6、能使应聘者有平等的发挥机会快速现出个体上的差异 7、能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较(横向对比)； 8、应用范围广 1、对测试题目的要求较高 2、对面试官的评分技术要求较高，面试官应该接受专门的培训 3、对应聘者的评价易受面试官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致面试官对应聘者评价结果的不一致 4、应聘者有存在做戏，表演或者伪装的可能性 5、指定角色的随意性，可能导致应聘者之间地位的不平等 6、应聘者的经验可以影响其能力的真正表现 2、类型及适用范围 无领导小组讨论类型包括情境性讨论和非情境性讨论，非情境性讨论一般针对一个开放性的问题进行，比如“你认为素质教育的应该包括哪些内容？”；情境性讨论一般是让应聘者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨论。 适用范围： 对高级管理人员的选拔有非常高的实用价值； 开始广泛应用于各层级人员的选拔过程，如校园招聘； 无领导小组讨论并不局限于哪些岗位，但最好适用于那些经常与人打交道的岗位（比如：企业各层管理人员、人力资源管理人员以及营销人员等）的招聘；反之，对于较少和人打交道的岗位（比如：财务和研发），并不提倡以此法作为中心测评技术； 测量的素质因素越少越好，只测五六种（企业可视需要选择5-6种认为比较重要的素质）。 3、无领导小组讨论可以测试的素质以及功能 可测试的素质指标：主动性 、沟通能力、演绎思维、归纳思维、团队合作、自信等 功能： n 区分功能：在一定程度上能够区分出应聘者能力、素质上的相对差异 n 评定功能：能在一定程度上评价、鉴别应聘者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准 n 预测功能：能在一定程度上预测应聘者的能力倾向和发展潜力，预测应聘者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就 二、无领导小组讨论操作流程 选定场所时间 培训面试官 讨论前准备工作 致介绍辞 开始无领导小组讨论 评分和做出决策 致结束语 1、培训面试官：可用此操作指引制成PPT，培训时间约2小时 2、选定场所和时间： 关于