2015年度浏阳事业单位招考3.docVIP

2015年浏阳事业单位招考 面试通关秘籍 （2015天星事业单位交流群 长沙天星培训学院教研组编 2015年7月 第一节 无领导小组讨论面试概述 一、无领导小组讨论简介 （一）无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称LGD），即“群面”，是指由一组考生组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并作出决策。这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，但是在问题情境中的地位是平等的，目的在于根据考生的临场表现考查其能力与素质，尤其是看谁会从中脱颖而出。在这里强调一点，考生并不一定要成为“领导者”，因为那需要真正的能力与信心，还有十足的把握，况且整个团队的合作中，除去领导力的这一部分，实施力与配合力也是团队合作的重中之重。 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。这种测评方式将一定数目的考生组成一组（5—7人），进行与工作有关的问题的讨论，时间为一小时左右，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者的位置，让受测者自行安排组织，评价者一般不参与讨论，只是观察考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信心、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，并由此来综合评价考生之间的差别与特点。 （二）无领导小组讨论的历史发展 无领导小组讨论这种面试方法在人事测评中的应用可以追溯到20世纪20年代，起源于1920年至1931年间的德国军事心理学的发展创始人J.B.Rieffer。直到1939年德国军方才将无领导小组讨论面试和其他一些方法结合在一起，用于陆军军官的选拔。20世纪30年代后，德国陆军不再使用这种方法，但德国海军对其进行了修正，并在第二次世界大战结束前一直将其应用于海军军官的选拔。这种测评方法也曾被用于战时德国的文官选拔和安置，此后几年又用于全国范围内的贸易、商业、教育及 艺术职业等领域专业人才的才能评价。除德国外，英国和美国等西方国家在二战中，也将这种方法应用于军队中特殊人员（如情报人员）的才能测评和军官选拔。由于无领导小组讨论面试在选拔人员方面的有效性，二战后，它被广泛应用于商业领域。最著名的例子是美国电报电话公司（ATT）在1956年时将这种方法应用于中层管理者的选拔。此后，这种方法一直被一些大公司、政府和人才测评中介机构广泛应用，许多学者也对这种方法及其效果进行了研究。据调查，无领导小组讨论面试在目前是一种应用较为普遍的人才测评方法。 在我国，从20世纪80年代开始，有一些学者便对无领导小组讨论面试这种方法进行了介绍，并尝试着应用于企业领导者的选拔上，已经取得了一定的成效。同时，一些在中国投资的外企大公司也将无领导小组讨论面试这种国外应用得极为普遍的人才测评方法带入我国，并在公司中层管理人员的选拔中进行应用。1996年，国家人事部原考试录用司将无领导小组讨论的面试方法结合其他测评方法一起应用于原国家地矿部三名副司局长干部的选拔，取得了较大的成功。1999年，国家人事部原考试录用司（现公务员管理司）又将这种方法在公务员的录用面试中进行尝试应用，以便为此后大规模应用取得经验。此外，国内的一些人才测评中介机构也在尝试着应用这种方法。 在我国公务员录用考试中，一般情况下，中央有关部门采用这一方法有一定的概率，地方主要是大规模的考试，因不好操作，一般很少采用这种方法，小规模的考试则可能采用，考生应根据考试的范围、规模进行判断。如果是报考中央有关部门或小范围的面试，则应在认真研究结构化面试的同时，也要好好地研究一番无领导小组讨论面试，报考省级以下公务员一般研究好结构化面试也就够了。为防万一，也有必要对无领导小组讨论略作了解，根据近年的情况看，无领导小组讨论面试的使用范围在逐年加大。 在公务员考试的无领导小组讨论面试中，试题以社会问题的分析为主，也有应急事件、计划组织类任务，也就是说，试题内容和结构化面试时基本一致的。虽然在网上能够搜索出大量的类似“荒岛求生”的无领导小组面试题，但是需要指出的是，这大多是外企的面试题，而外企和公务员所要求和考查的素质是不一样的。要知道，面试已经不再是知识性的考试，而是考查考生综合素质的考试。公务员需要的综合素质在很多方面与外企是截然不同的，因此测查的内容也不一样。公务员面试时不会考那种智力测验型的试题的。但是随着公务员考试制度的不断发展和完善，公务员无领导小组讨论面试的命题水平、考查水平都在不断提高，不断成熟。考题对于能力的考查越来越到位，而且对公务员素质的考查越来越精准。 （三）无领导小组讨论面试的实质 所有的面试题目都是围绕一个点，就是岗位的匹配性以及匹配度。公