五步起跳培训法.doc

综采一区充分利用“8+1”时间 实施“五步起跳”培训法 促进队伍转型发展 在“2.6”透水灾害后，矿党政大力实施转移转型发展战略。由于要满足“走出去”创业发展的需要，加之职工队伍年龄老化，无法满足大区一区两面的正常生产循环。矿在二、三季度，先后分配派遣工、技校生、退伍军人等六批近100名新人充实到综采一区强化培训，拔苗助长。面对老人少、新人多的格局，为实现新老更替大换血，迅速推动职工队伍转型，工区及时更新人才培训理念，充分利用班中八小时、班后一小时的“8+1”时间，大胆实施“五步起跳”培训法，催化新人快速成才，有力地保证了我矿复产后高速拉练的正常生产秩序，为抓好一区两面的大区管理、顺利完成各项生产任务、连续5次蝉联精品工程、两面同时过断层实现安全零事故，打响特别能战斗的品牌，推动“三个加快、两个确保”，提供了有力的支撑。 工区结合一线职工文化程度低、工作时间长、劳动强度大的安全生产实际，在新人培养中引用三级跳远原理，充分利用班中8小时和班后1小时的时间，大胆实施因材施教、班后化疗、现场行动、实战模拟、咨询解决“五步起跳”培训法，注重实践培训，强化行动式学习法，取得较好效果。 因材施教培训法。在新人分配到工区进行二、三级培训中，工区以谈心交友拉家常的方法，进行家庭情况、生活条件、个人喜好、体质状况等全方位摸底，有针对性地制定培养预案。农民派遣工大多数是出来就是为了挣钱，不怕吃苦，但文化水平较低，工区就将他们安排到采煤工、出口工、支架工等虽然苦但挣钱多的岗位上，进行培养锻炼。技校生、退伍军人大多是80后、90后，他们知识含量高，有一定的理论技术基础，但在顺境中成长，缺少磨练，容易消沉，工区就把他们安排到电钳工、煤机司机、油压工等技术含量稍高、劳动强度相对较低的岗位上，并配备师傅和导师，进行重点培养。工区大力实施因人而异、因材施教法，不仅留住了人才，优化了劳动力资源，而且充分调动了新人的学习积极性，使每个人都有用武之地。 现场行动培训法。工区贴近实际，注重现场培养，采取边学、边干、边练的方式，进行拔苗助长。工区及时落实师付进行结对传帮带，对三个月后拜师学技考核合格的师徒对子，其师傅半年内享受月度100元的带徒津贴，对业绩突出的徒工，优先考虑技能效益工资升级，源头确保师傅愿教，徒弟愿学，充分激活师徒双方的教学积极性。同时，大力开展岗位练兵、技术比武活动，以学促练，以练促学，分岗位操作、隐患预防、事故处理、工作标准等方面进行考核，对获得前三名的给予一次性嘉奖300-500元，不断提高新人岗位技能。季度进行一次提级进位考核，工区根据师徒结对效果、技术比武名次、学习表现、思想状况、技能提升情况、工作业绩等方面情况，进行综合考评、提级进位考核，凡评定为优秀者，实行与政治、薪酬挂勾，优先作为提拔专业工种带头人、班组长、管理干部的后备人选，技能效益工资破格与老工人一样，同薪同酬，且一次性嘉奖1000元，大力营造比学赶超的良好氛围。 实战模拟培训法。工区对井下工作面出现的隐患，由班组长验收员参与监督指导，组织新人实战模拟进行整改，随时纠偏，让新人知道什么地方出错，什么地方不合格，达到什么程度才能保证工程质量动态达标，从新人学步时起就注重安全质量意识的提高，切实掌握“正常情况怎么干，出了问题怎么办”的正规操作流程，培育“出手就干标准活”的良好习惯，为工区在新人多、老人少的情况下，仍取得连续5次蝉联矿精品工程称号的战绩，打下了坚实的基础。 咨询解决培训法。一些新人刚分配到工区后，由于对质量标准及安全知识掌握不够，单位及时进行变化管理，成立由技术员以上干部、班组长、小机关人员组成的咨询小分队，干部负责在现场进行典型引路，班组长负责在现场解难释疑，小机关负责提供安全质量标准化知识。工区定期在现场组织技术能手、生产骨干对新人进行典型引路，通过言传身教解决“问诊”新人的难题。要求班组长、验收员改变以往达不到要求罚的做法，变不间断进行现场提示现场教，凡新人在入矿三个月内出现过错的地方，一律由师傅和班组长承担责任。 班后化疗培训法。工区在充分利用班中8小时基础上，十分重视班后1小时的化疗培养，通过支部要约、党员谈心、集中辅导、师傅开灶、骨干约谈等方式，对新人在生活上予以关心，在学习上予以辅导，在工作上予以支持，在矛盾上予以化解，进一步巩固新人的培养效果，用人性化的培养手段，留住新人、用好新人，为工区在短期内实现新老更替大换血的队伍接续，保证生产、培训两不误，建成品牌区队提供了保障。 尤阿林报道