《合法用工-减少争议》人事争议案件分析宣传讲座.doc

合法用工，减少争议 劳动人事争议处理的基本原则 1、事实（举证责任分配） 2、法律（裁判的依据、某些案件还会涉及处理程序是否合法） 举证责任分配 法律规定：劳动争议调解仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 解除或终止劳动合同引发的争议 最值得注意的法律条文： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 开除、除名、辞退、解除劳动合同（劳动合同法第三十八条——四十五条） 最常见的争议发生点：严重违纪解除、患病或非因工负伤解除、不能胜任工作解除、经营策略变化调岗引起的解除。 以劳动者严重违纪解除为由应当注意的问题 2015年3月1日，王某到某服装公司工作，双方签订了一份固定期限劳动合同，合同期至2018年2月28日。王某月工资为4000元。2017年7月17日，王某写了3天的事假条，申请从2017年7月19日到2017年7月21日（3个工作日）的事假，并上交人事主管，随后在没有得到公司回复的情况下自行休假3天，导致其本人休假前的工作任务因无人交接而被迫推迟。事后，服装公司认为王某的行为已经构成旷工3日，严重违反公司的《考勤管理制度》第27条“职工连续旷工达2日（包括2日）以上的，与其解除劳动合同”的规定。2017年7月25日，服装公司通知王某解除劳动合同。王某不服，表示自己从不知道服装公司有《考勤管理制度》。服装公司则认为，王某2015年入职，2016年年初制定公布《考勤管理制度》，虽然制度公示的相关证据未保留下来，但是王某作为老员工理应了解该制度，现在王某旷工，公司依规对其作出解除劳动合同的决定合法有效。王某遂提起劳动争议仲裁。 请求：要求服装公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万元。 焦点：本案争议焦点是王某的行为是否构成旷工以及服装公司的《考勤管理制度》是否合法有效？ 关于事实依据：认清王某在向服装公司递交事假条尚未获得公司批准的情况下连续3日不上班，是事假还是旷工。 实践中，一般情况下事假成立需要职工提出请假申请并得到用人单位同意。本案中，王某只是向服装公司人事主管递交了请假条，但未得到公司批准同意。因此，王某的请假尚未完成，其不能单方决定休假。王某连续3日不上班的行为构成旷工。 关于处理依据：判断服装公司的《考勤管理制度》能否作为处理王某的依据。 《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定……直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 该条款明确了用人单位制定规章制度的法律程序。仲裁实践中，一般依据该条款认为用人单位的规章制度必须具备内容合法、制定程序民主、事前公示或告知劳动者等条件，才能适用到用人单位的用工管理中。 本案中，王某否认自己知晓服装公司有《考勤管理制度》，虽然服装公司认为王某事前应当知晓该制度，但未向仲裁庭提交该制度的制定程序及向全体劳动者公示或单独告知王某的相关证据。因此，仲裁庭认为《考勤管理制度》未经法定程序制定且未告知王某，没有产生法律效力，服装公司不能据其对王某进行管理。 根据对事实依据及制度依据的审查，仲裁庭认为：虽然王某存在旷工行为，但是服装公司依据未生效的《考勤管理制度》单方面解除与王某的劳动合同，仍然不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于用人单位可以解除劳动合同的规定，属于违法解除劳动合同。综上，仲裁庭裁决服装公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金2万元。 《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发【2008】13号）第二十条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。” 规章制度如何制定才规范？